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Se former aux techniques de l’entretien professionnel – 4 modules
Pendant des décennies la fonction publique a retenu la méthode de la notation pour évaluer le travail effectué par chaque agent au cours de l’année écoulée. Par son article 27, la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019, complétée du décret d’application du 12 juin 2020, suppriment la référence à la notation dans la FPH à partir de janvier 2021 pour la remplacer par l’entretien professionnel comme modalité d’appréciation de la valeur professionnelle.
Cette nouvelle méthode marque un changement de culture. Et qui dit changement de culture, dit accompagnement au changement, car la mise en place de ce nouveau système nécessite appropriation, implication et volonté de tous les acteurs.
Les personnes en position d’encadrement sont particulièrement touchées par cette réforme : elles doivent en comprendre les enjeux, s’approprier les nouvelles modalités pour faire des entretiens professionnels un moment fort institutionnel tant pour les agents, que pour l’encadrement et l’établissement.
Se préparer à son entretien professionnel
Par son article 27, la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019, complétée du décret d’application du 12 juin 2020, suppriment la référence à la notation dans la FPH à partir de janvier 2021 pour la remplacer par l’entretien professionnel comme modalité d’appréciation de la valeur professionnelle. Cette nouvelle méthode, inspirée du privé, marque un changement de culture. Et qui dit changement de culture, dit accompagnement au changement, car la mise en place de ce nouveau système nécessite appropriation, implication et volonté de tous les acteurs.
Parce qu’il est primordial de ne pas rater la transition, les agents ont la possibilité d’’être accompagnés via cette formation « se préparer à son entretien professionnel » qui leur permettra d’appréhender les enjeux de cette réforme et de s’approprier les nouvelles modalités.
Informés du nouveau cadre réglementaire et des enjeux, des process internes de l’établissement, briefés sur le déroulé de l’entretien et sur les critères d’appréciation de la valeur professionnelle, les agents détiendront les clés leur permettant de préparer leur entretien en amont et d’aborder ce moment d’évaluation en professionnel averti, prêt à dialoguer avec son responsable hiérarchique.
Initiation à la pratique de la méditation en Pleine Conscience
Dans le contexte actuel de sollicitations multiples liées, entre autres, aux modifications du système de santé, aux contraintes organisationnelles (personnelles et professionnelles), et à l’évolution des technologies de la communication (écrans, téléphone, réseaux…), nous pouvons constater une accélération considérable de nos rythmes de vie, une saturation d’informations, nous engageant dans une course effrénée avec une sur-réactivité dans les situations rencontrées (actions/réactions, manifestations corporelles, émotions), une perte de repères, un oubli de soi, un stress prolongé pouvant conduire à un épuisement professionnel.
La « pleine conscience » pratique laïque, internationalement reconnue par la communauté scientifique pour son efficacité grâce à des études relevant des bénéfices en termes de bien-être physique et émotionnel, invite à porter notre attention sur l’instant présent et permet d’être pleinement présent à ce qui est à cet instant-là. Au quotidien elle apporte de nouvelles perspectives sur les pensées, les émotions, les sensations corporelles et les situations rencontrées et propose de multiples outils utilisables au quotidien, dans sa vie personnelle et professionnelle, pour gérer ses émotions, réduire le stress et prévenir le burn-out.
S’initier à la pratique de la méditation de pleine conscience est un des moyens parmi d’autres permettant de prendre du recul face aux situations rencontrées et de mieux réguler son stress afin de réagir de façon positive et adaptée en contexte professionnel.
Prévenir l’usure professionnelle
L’usure professionnelle, cette forme particulière de souffrance au travail, se manifeste par une saturation émotionnelle et physique conduisant à une dépersonnalisation dans la relation de soin et à une perte de sens dans l’accomplissement de son travail, et ceci même si chacun appréhende l’épuisement professionnel de manière singulière et l’exprime de la façon qui lui est propre : baisse d’énergie, absentéisme, cynisme, acharnement déraisonné au travail, irritabilité, variation de poids, etc.
Mais derrière ces manifestations et ces conséquences, comment comprendre cette souffrance, quelles en sont les causes, comment lui donner du sens ? et surtout comment s’en préserver et garder sa motivation au travail ?
La formation vise à répondre à ces questions et à accompagner les professionnels vers un regain d’intérêt et de motivation pour leurs métiers.
Usages numériques et éthique professionnelle – 4 modules
L’évolution du numérique aujourd’hui dans la santé est telle que plus personne ne peut échapper aux usages numériques. Professionnels, patients, représentants des usagers, bénévoles…doivent se familiariser avec les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication pour mieux les comprendre et en déjouer les pièges.
Les usages numériques actuels produisent une rupture dans les façons de penser. La porosité du monde du travail et du monde personnel, l’expérience continue de connexion et les choix permanents auxquels sont soumis les individus, sont devenus des constantes.
A l’ère des nouvelles technologies et de l’arrivée de la génération Z qui prend place dans les bureaux, dans les équipes de soin et dans les lits d’hospitalisation, nos modèles managériaux sont remis en cause.
L’utilisation des nouvelles technologies modifie la relation au temps, à l’organisation et à l’autorité. Les usages numériques qui induisent une grande réactivité, facilitent l’information, le partage d’informations, la capitalisation des connaissances et la communication synchrone, bouleversent les codes du management traditionnel et font émerger de nouveaux modes de travail plaçant ainsi les individus au cœur des interactions.
Management multi-sites
Depuis quelques années, la restructuration des établissements de santé s’accélère. Tout d’abord locale, elle est aujourd’hui territoriale. Les Groupements Hospitaliers de Territoire amènent une nouvelle organisation du travail : le travail en multisites et/ ou multi-services. Cette nouvelle organisation comprend de nombreux avantages et intérêts mais engendre également son lot de défis et de complexités.
Les cadres qui voient le management de proximité situationnel au sein d’un hôpital évoluer vers un management transversal au sein d’un GHT doivent s’adapter et développer de nouvelles compétences et habiletés au risque de perdre en efficience ou de s’exposer à un risque d’usure professionnelle. Devant gérer plusieurs services ou des équipes multi-sites, ils ont besoin de s’approprier de nouveaux outils, de nouvelles méthodes et des indicateurs pertinents pour piloter à distance les activités des agents.
Cette action de formation vise à accompagner les managers dans l’évolution de leur métier en leur permettant de :
- Comprendre, et approfondir leurs connaissances (environnement, profil managérial, spécificités du management à distance et savoirs utiles)
- Analyser leurs pratiques professionnelles (repérer ses pratiques, les leviers d’action, les outils du management à distance, les compétences et habiletés à développer)
- Structurer leur stratégie managériale (organisationnelle, relationnelle et managériale).
Management en gestion de crise et post crise
La crise est là quand les capacités conventionnelles de fonctionnement de l’établissement sont dépassées. Ainsi, peu importe qu’elle vienne de l’extérieur (crise sanitaire, catastrophe naturelle…) ou de l’intérieur (conflits sociaux, évènements indésirables…), qu’elle soit prévisible ou non, la crise est une situation extrême qui menace la nature même de l’organisation (activités, fonctionnement…). L’ensemble des professionnels impliqués sont amenés vers un profond dépassement de soi. Il faut alors être prêt à de multiples niveaux pour gérer la crise : le management, la gestion opérationnelle, la communication, etc.
Les crises ne sont jamais identiques entre elles et les plans prévus pour les gérer seront constamment ajustés pour produire les meilleurs résultats. Néanmoins, des connaissances approfondies sur le management en situation de crise et post crise permettront une plus grande aisance dans la continuité des activités. En effet, dans une situation de crise et post crise les attentes autour des encadrants sont particulièrement fortes : soutenir l’équipe, prendre des décisions, savoir prendre du recul, être force de proposition, et bien d’autres.
Dans l’environnement de plus en plus incertain qui pèse sur nos sociétés aujourd’hui, il est non seulement crucial de développer une culture du risque mais également une véritable culture du management de crise. L’adhésion à cette culture du risque et du management de crise doit se faire à tous les échelons de l’établissement.
Prévenir la violence intra-équipe dans les établissements de santé
Selon l’Organisation Internationale du Travail, la violence au travail peut être définie comme étant des « Incidents où le personnel est maltraité, menacé ou agressé dans le cours de son activité professionnelle, y compris lors des déplacements depuis ou vers son lieu de travail, et incidents qui mettent en danger sa sécurité, son bien-être ou sa santé ».
Concernant la violence sur le lieu de travail, relativement répandue dans les établissements de santé, il convient de distinguer les violences internes, qui se manifestent entre agents d’un même établissement, des violences externes, commises par des personnes extérieures à l’organisation. La violence intra-équipe est un phénomène complexe qui s’explique par un ensemble de facteurs liés notamment aux circonstances, aux dérives organisationnelles, aux conflits interpersonnels, aux évolutions structurelles et sociétales, etc. Selon nous, elle dépasse largement le coupable ou la victime et doit s’envisager au-delà des agressions interpersonnelles, via une lecture à prédominance organisationnelle et systémique.
Les personnes directement concernées par un incident violent, de même que celles qui en sont les témoins, risquent d’éprouver des effets physiques et/ou psychologiques à plus ou moins longs termes.
Parce que la violence sur le lieu de travail nuit à la santé et au bien-être des professionnels, il est primordial :
- Qu’ils échangent sur leurs expériences de la violence intra-équipe pour mieux évaluer le risque de survenue et en améliorer la gestion lorsqu’elle survient.
- Qu’ils contribuent individuellement et en équipe à l’élaboration et à la mise en œuvre de stratégies de prévention et de gestion de la violence.
- Qu’ils signalent selon les voies institutionnelles, toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, ou tout acte violent intra-équipe.
Renforcement de la cybervigilance : acquérir les bons réflexes
À l’heure du numérique, il n’est pas un secteur qui soit épargné par la transformation digitale et numérique. Cette transformation induit également l’augmentation du risque vis-à-vis de la cybersécurité.
L’écosystème du secteur de la santé évolue considérablement avec le développement de nouveaux outils numériques et l’arrivée de nouveaux acteurs, accompagnés de leur lot d’avantages, mais aussi d’inconvénients et de risques numériques. Ces risques numériques ne sont plus aujourd’hui à prendre à la légère, en effet s’il y a 10 ans une panne informatique pouvait engendrer des désagréments passagers, elle peut aujourd’hui mettre à l’arrêt des services complets et impacter la continuité des soins.
Face à ces risques nouveaux, les agents de la fonction publique hospitalière sont les premiers impactés par les attaques informatiques sur leur établissement. En réponse à ces risques croissants, il convient pour chaque agent de mettre en place ou renforcer sa capacité à faire face aux risques et éventuellement aux attaques en renforçant ses compétences en cybervigilance.
Le but de cette journée de formation et de permettre aux agents de connaitre les risques et les types d’attaques et de savoir y faire face à leur niveau tout en s’insérant de manière efficiente dans la politique de sécurité informatique de leur établissement.
Manager une petite équipe
La loi du 6 août 2019, dite de transformation de la fonction publique, instaure par son article 64 l’obligation à la formation au management des agents « lorsqu’ils accèdent pour la première fois à des fonctions d’encadrement ». Ces nouveaux encadrants, issus généralement de la promotion interne et qui ne disposent pas toujours d’une formation au management sont confrontés à de multiples challenges.
Alors que ces derniers encadrent des petites équipes, leur travail de manager n’en est pas moins important ni moins exigeant. La posture managériale doit être adaptée, proposant une juste distance professionnelle qui passe par la prise de conscience de son style de management et des modes de fonctionnement de son équipe. L’accompagnement de ses collaborateurs dans le développement de leurs compétences et le maintien de leur motivation est également au cœur de ses missions.
Ces managers au plus proche du terrain et de leur équipe doivent avoir une vision claire de la place et des rôles de l’encadrant, et une aisance pour conduire les différents entretiens et réunions. Il est nécessaire d’accompagner l’encadrant pour qu’il puisse analyser ses pratiques, se distancier, et se doter d’outils et méthodes pour manager son équipe au quotidien et dans toute situation.
Gestion du stress
Le stress, phénomène psychologique et physiologique, est moteur d’action et d’adaptation, il est indispensable à la vie. Il arrive que, placé dans un contexte particulièrement sollicitant, nos capacités à faire face aux stresseurs soient momentanément débordées.
On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources (temps, capacités, compétences, moyens …) dont elle dispose pour y répondre. Les situations professionnelles stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des personnes qui les subissent, mais elles engendrent également des répercussions négatives pour les établissements : arrêts maladie, dégradation du climat social, perte d’efficacité, démotivation en sont les effets les plus fréquents.
Les facteurs de stress en établissements sanitaire, social ou médicosocial sont nombreux : changements, incertitudes, charge de travail, conditions de travail…De profondes mutations bousculent les rôles et habitudes de travail, générant quelquefois des périodes d’effervescence au sein des services, obligeant chaque salarié à apprendre à vivre avec des incertitudes et à se (re)positionner dans un contexte en mouvement quasi constant. Dans le même temps, les relations avec les personnes hospitalisées, les résidants, les familles et entre collègues se sont transformées : le niveau d’exigence a augmenté, les nouvelles technologies de l’information et de la communication se sont imposées dans le quotidien de travail, les communications interpersonnelles deviennent facilement rugueuses, si ce n’est agressives.
En conséquence, les personnels des établissements sanitaires, sociaux et médicosociaux sont de plus en plus confrontés au stress : le leur, celui des personnes accueillies, et celui des collègues.
La gestion du stress, et donc l’identification des stresseurs, devient un enjeu majeur pour l’efficacité du travail, la qualité du climat social et la préservation de son bien-être et de sa santé.
Manager une petite équipe
La loi du 6 août 2019, dite de transformation de la fonction publique, instaure par son article 64 l’obligation à la formation au management des agents « lorsqu’ils accèdent pour la première fois à des fonctions d’encadrement ». Ces nouveaux encadrants, issus généralement de la promotion interne et qui ne disposent pas toujours d’une formation au management sont confrontés à de multiples challenges.
Alors que ces derniers encadrent des petites équipes, leur travail de manager n’en est pas moins important ni moins exigeant. La posture managériale doit être adaptée, proposant une juste distance professionnelle qui passe par la prise de conscience de son style de management et des modes de fonctionnement de son équipe. L’accompagnement de ses collaborateurs dans le développement de leurs compétences et le maintien de leur motivation est également au cœur de ses missions.
Ces managers au plus proche du terrain et de leur équipe doivent avoir une vision claire de la place et des rôles de l’encadrant, et une aisance pour conduire les différents entretiens et réunions. Il est nécessaire d’accompagner l’encadrant pour qu’il puisse analyser ses pratiques, se distancier, et se doter d’outils et méthodes pour manager son équipe au quotidien et dans toute situation.
Évaluation du besoins des enfants en protection de l’enfance
La loi n°2016-297 du 14 mars 2016 relative à la protection de l’enfant constitue le volet législatif de la feuille de route 2015-2017 construite autour de trois axes que sont la prise en compte des besoins de l’enfant et de ses droits, l’amélioration du repérage et du suivi des situations de danger et de risque de danger ainsi que le développement de la prévention. Cette loi recentre les préoccupations sur l’enfant, en affirmant dès l’article 1 que « La protection de l’enfance vise à garantir la prise en compte des besoins fondamentaux de l’enfant, à soutenir son développement physique, affectif, intellectuel et social et à préserver sa santé, sa sécurité, sa moralité et son éducation, dans le respect de ses droits » (CASF, art. L. 112-3).
Il s’en est suivi la nécessité d’établir une vision partagée des besoins fondamentaux de l’enfant entre des professionnels et des institutions de cultures différentes, afin de définir un cadre de références partagé. En effet, les professionnels de la protection de l’enfance doivent faire face à des situations complexes pour lesquelles il est souvent nécessaire de mobiliser transversalement différents secteurs pour apporter aide et soutien à l’enfant et sa famille.
Si la question des besoins fondamentaux de l’enfant est réfléchie depuis de nombreuses années et dans différents champs disciplinaires, elle est devenue un principe directeur dans la loi no 2016-297 du 14 mars 2016 relative à la protection de l’enfant. En conséquence, il est primordial de renforcer les connaissances et les compétences des professionnels de l’accompagnement en protection de l’enfance.
Prévenir les situations de violence en protection de l’enfance
Les problématiques de violence sont très présentes depuis plusieurs années au sein de la protection de l’enfance. Enseignants, éducateurs et autres intervenants décrivent avec inquiétude cette montée d’une violence de plus en plus dévastatrice et précoce. Une violence, souvent extrême, gratuite, aveugle et indifférenciée quant au buts et objets visé, qui s’attaque autant aux personnes, pairs et adultes, qu’aux figures parentales, d’autorité et de loi.
Face à cette violence, faites d’agirs multiples et répétés, les professionnels de la protection de l’enfance se retrouvent souvent démunis. Ils doivent face à des « jeunes » en grandes difficultés, indifférent à la douleur de l’autre, insensible à la sanction, aux compromis ; déniant la gravité des actes commis et inaccessibles à un travail de reprise, de mise en mots. Ils mettent à mal les professionnels les plus motivés et les modèles traditionnels de compréhension et de prise en soin.
Il faut appréhender cette violence au travers de leur passé social et familial pour comprendre, prévenir et trouver des solutions partagées. L’articulation entre les différents secteurs sanitaire et médico-social est reconnue de tous comme efficace, tant en prévention qu’en gestion de la violence. Ce travail en réseau est un outil bientraitant et respectueux des droits et des besoins de chacun des acteurs impliqués dans la prise en soins.
Notre programme vise à la compréhension multidisciplinaire des situations de violence en protection de l’enfance, prévention et gestion au sein d’un travail en réseau intra et inter-institutionnel. En effet, il ne faudrait pas réduire, l’expression de la violence à sa seule fonction de décharge pulsionnelle et les mineurs en danger à des mineurs dangereux.
Promouvoir la bientraitance
La lutte contre la maltraitance et la promotion de la bientraitance sont au cœur des préoccupations des professionnels de santé et socio-éducatifs depuis maintenant de nombreuses années.
Outre que ces deux concepts ont évolué au fil du temps et marquent aujourd’hui des sens et des ambitions bien différenciés, on constate que les acteurs de terrain peinent encore à en mesurer toute la complémentarité, la bientraitance étant perçue le plus souvent comme l’antonyme de la maltraitance.
Le présent programme vise à permettre aux participants de clarifier ces deux concepts et de mesurer en quoi la bientraitance transforme en profondeur la relation traditionnelle entre les professionnels et les bénéficiaires, et plus globalement la prise en soins et les accompagnements.
La finalité du programme de formation consiste en :
- La prévention des risques de dérives maltraitantes tant sous la forme d’abus que sous la forme de négligences.
- Le déploiement des pratiques bientraitantes au regard des recommandations de bonnes pratiques.
- L’inscription et la participation active de chacun(e) dans la démarche de promotion de la bientraitance au sein de son service, son établissement.
La relation triangulaire soignant – famille – patient dans le secteur sanitaire
Chacun des trois acteurs joue un rôle important dans le processus de soins. Les soignants sont chargés d‘évaluer la situation et de prendre les décisions nécessaires pour le traitement, la famille apporte un soutien et une assistance pratique, et le patient est le bénéficiaire des soins et prend des décisions concernant son traitement. La relation triangulaire soignant – famille – patient est essentielle.
De la connaissance à la bonne utilisation de la grille AGGIR
Depuis les années 1990, les politiques publiques ont intégré l’enjeu du vieillissement en créant notamment la prestation spécifique dépendance, devenue le 1er janvier 2002 l’Allocation Personnalisée à l’Autonomie (APA). Cette aide financière, attribuée aux personnes d’au moins 60 ans, à domicile ou en établissement, dépend du degré d’autonomie évalué selon la grille AGGIR (Autonomie, Gérontologie, Groupes Iso-Ressources).
Si l’outil AGGIR est connu comme un outil de tarification, il ne faut pas oublier qu’il est aussi un élément de l’amélioration de la qualité des soins. Sa bonne utilisation demande aux évaluateurs des connaissances et savoirs-faire indispensables pour classer dans la grille au bon niveau en fonction des variables.
Comprendre la démarche et les enjeux de l’évaluation de l’autonomie à travers une classification de la perte d’autonomie (ou du degré de dépendance physique ou psychique d’une personne âgée dans l’accomplissement de ses actes quotidiens), acquérir la méthodologie d’évaluation puis analyser, ajuster et améliorer ses pratiques professionnelles, tels sont les objectifs de la formation.
La bientraitance des personnes accueillies
Bien plus qu’une simple doctrine que l’on aurait décrétée, la bientraitance est une posture professionnelle de questionnement qui soumet les « on a toujours fait comme ça » à une interrogation constante, de nos attitudes, de nos comportements, de nos pratiques professionnelles. Elle est à la fois anticipatrice des besoins de l’usager et respectueuse de ses choix, de ses refus et de ses droits.
La culture de la bientraitance a évolué au fil du temps. Elle est aujourd’hui porteuse de trois ambitions :
➢ Conjurer le risque de maltraitance (abus, négligences… avec ou sans conscience de nuire).
➢ Respecter les droits et promouvoir l’autonomie physique et psychique des personnes accueillies.
➢ Réaliser une profonde transformation de nos approches donnant une place centrale à l’usager.
Pour soutenir les professionnels dans leur volonté de s’investir en faveur d’une prise en charge et d’un accompagnement bientraitant au quotidien, le programme vise :
➢ Un partage de connaissances sur la bientraitance dans toutes ses composantes.
➢ L’acquisition de nouveaux savoir-être et savoir-faire bientraitants.
➢ L’analyse réflexive et l’amélioration des pratiques professionnelles individuelles et collectives.
Le refus de soins chez la personne âgée en EHPAD
Depuis les lois de janvier et mars 2002, le droit à l’autonomie décisionnelle des personnes malades et/ou dépendantes a abouti à ce que le consentement éclairé et explicite du bénéficiaire soit systématiquement recherché, avec pour corollaire la possibilité qui lui est offerte d’exprimer un refus.
En EHPAD, le refus de soins s’exprime sous différentes formes constituant un véritable défi pour les professionnels de santé, souvent déstabilisés et démunis pour y faire face.
Déstabilisés parce que la liberté individuelle revendiquée à travers un refus de soins leur apparaît paradoxale au regard de la représentation traditionnelle qu’ils ont de leurs missions. Démunis parce que toute situation de refus les oblige à se questionner sur le bien-fondé de leurs pratiques professionnelles habituelles et à co-construire avec la personne âgée dépendante et/ou avec ses proches, une réponse singulière qui concilie tant sa liberté de refuser que leurs responsabilités éthique et juridique.
Devant les difficultés majeures induites par le refus de soins de la personne âgée en EHPAD (notamment la question de l’autonomie décisionnelle et le risque de conflit, voire de plainte de la famille qui pense être en droit de décider à la place de leur parent), il est primordial d’apporter des connaissances et des compétences aux aide-soignant(e)s pour qu’ils (elles) puissent gérer les situations de refus de soins rencontrées dans le cadre de leurs fonctions :
- Distinguer le refus de soins d’une opposition passagère occasionnée par un état interne, émotionnel / pathologique, donné.
- Contextualiser le refus de soins, acquérir des compétences relationnelles et cliniques pour faire face aux refus.
- Savoir jouer un rôle pédagogique et de médiation auprès des familles.
Isolement et contention en psychiatrie et mesures de désescalade – 5 modules
Les études disponibles montrent une prévalence importante de la violence dans les services de psychiatrie, et particulièrement lors des admissions ou au cours d’hospitalisations de longue durée, phénomène mettant à mal psychologiquement et quelquefois physiquement toutes les personnes, professionnels et patients, au sein de ces unités de soin.
Dans le même temps, en 2014 un rapport a fait état d’un accroissement très significatif du recours à l’isolement et à la contention, jusqu’à pointer de nombreuses pratiques abusives et/ou réalisées dans des conditions inacceptables. Ces constats ont occasionné une réponse législative qui vise à mieux encadrer ces pratiques afin qu’elles ne dérivent pas vers d’autres fins que celle, thérapeutique, qui est la leur et qu’elles soient respectueuses de la dignité des personnes contenues, isolées.
De plus en 2017, la HAS a mis plusieurs publications (R.B.P.P. – fiches méthodologiques) à disposition des professionnels de santé de ce secteur pour les accompagner dans la prévention de la violence et la sécurisation du recours aux techniques de privation de liberté à visée de protection des personnes hospitalisées.
AS et AMP en psychiatrie
Si la formation respective des AS et AMP a évolué ces dernières années afin de répondre à la spécificité du soin en psychiatrie, la plupart de ces professionnels rencontrent aujourd’hui des difficultés à se positionner au sein des équipes et à faire reconnaitre la complémentarité mais aussi la spécificité de leurs interventions.
En psychiatrie, l’AS et AMP doivent faire face à des comportements imprévisibles et variables, participer à la gestion de situation de crise et de violence dans le respect des droits de l’usager, de ses particularités et des lignes de conduites soignantes énoncées en équipe. Ils doivent pour cela faire preuve de compétences relationnelles (compréhension, empathie, disponibilité psychique…) mais aussi
être en mesure de poser un cadre contenant et rassurant.
En conséquence, les AS et AMP doivent approfondir leurs connaissances de cet environnement professionnel très particulier (organisation des soins, maladies mentales, situations récurrentes…) et apprendre à maitriser leurs émotions et gérer leurs affects pour établir des relations thérapeutiques de qualité auprès des patients.
Enfin, membre de l’équipe pluridisciplinaire, les AS et AMP doivent être à même de mettre en mots le vécu de la relation avec le patient afin de transmettre leurs observations et constats aux autres membres de l’équipe soignante.
Isolement et contention en psychiatrie et mesures de désescalade – 5 modules
Les études disponibles montrent une prévalence importante de la violence dans les services de psychiatrie, et particulièrement lors des admissions ou au cours d’hospitalisations de longue durée, phénomène mettant à mal psychologiquement et quelquefois physiquement toutes les personnes, professionnels et patients, au sein de ces unités de soin.
Dans le même temps, en 2014 un rapport a fait état d’un accroissement très significatif du recours à l’isolement et à la contention, jusqu’à pointer de nombreuses pratiques abusives et/ou réalisées dans des conditions inacceptables. Ces constats ont occasionné une réponse législative qui vise à mieux encadrer ces pratiques afin qu’elles ne dérivent pas vers d’autres fins que celle, thérapeutique, qui est la leur et qu’elles soient respectueuses de la dignité des personnes contenues, isolées.
De plus en 2017, la HAS a mis plusieurs publications (R.B.P.P. – fiches méthodologiques) à disposition des professionnels de santé de ce secteur pour les accompagner dans la prévention de la violence et la sécurisation du recours aux techniques de privation de liberté à visée de protection des personnes hospitalisées.
Mieux appréhender les pathologies mentales et psychiques en structures médico-sociales
Force est de constater que les profils des personnes accueillies dans les E.S.M.S. ont fortement évolué au cours des dernières années. Que l’on parle de maladies mentales, de troubles ou de handicap psychique, les « nouveaux publics » présentent des comportements perturbateurs et des besoins prioritairement thérapeutiques plutôt que sociaux. Spécificités qui à ce jour désorganisent les pratiques professionnelles traditionnelles et les lieux de vie et laissent les acteurs singulièrement démunis. Les conséquences impactent toutes les parties en présence : les autres résidant(e)s vivent de fortes tensions, l’absence ou l’inadéquation des réponses accroît la souffrance psychique à l’origine des troubles et de leurs manifestations, les professionnels nourrissent un sentiment d’impuissance aux risques d’attitudes défensives rejetantes et d’épuisement.
Les causes évoquées pour expliquer cette situation jusqu’alors inédite sont à la fois d’ordres socioéconomique : disqualification sociale et précarité sont sources de fragilité et de troubles psychiques qualifiés de « nouvelles pathologies », et législatif : la loi de 2005, qui a introduit la dimension de handicap psychique, donne un nouveau cadre d’appréhension de la psychopathologie et a fait bouger les lignes de démarcation des deux secteurs sanitaire et médicosocial rendant leur articulation et leur coopération indispensables.
Cette évolution infère une transformation significative des dispositifs et modalités d’accompagnement médicosocial, ainsi qu’un transfert de compétences pour que les professionnels puissent mener à bien leurs missions tout en gardant sens et motivation pour leur travail.
L’ entretien clinique infirmier
L’entretien clinique, qu’il soit à visée d’accueil de première intention, thérapeutique, d’anamnèse, d’orientation ou bien de soutien fait partie intégrante de la pratique infirmière en psychiatrie.
Pour qu’une formation à l’entretien infirmier soit efficace, celle-ci doit s’appuyer sur un projet institutionnel solide. Il doit être partagé par la majorité des décideurs et des professionnels, ce qui est donc le cas dans votre établissement. En outre, ni trop près (la fusion), ni trop loin (l’abandon), l’adoption d’une posture et d’une distance professionnelle qui les préservent autant qu’elles préservent les patients, nécessite un véritable entraînement. Cet entraînement requiert des mises en situation et des analyses de pratiques basées sur les expériences des professionnels et participants venant en complément d’apports théoriques.
La psychiatrie et ses services ont vécu ces dernières années de multiples changements tant au niveau des objectifs, des concepts, des théories que de l’organisation des soins. Il est question aujourd’hui de réduire les troubles plus que de soigner la maladie. Nous sommes entrés dans l’aire de l’inclusion et de la réhabilitation psychosociale. De nouvelles approches se mettent en place. De nouveaux acteurs intègrent les équipes de soins pluridisciplinaires, d’autres voient leurs rôles et missions évoluer afin de répondre au mieux aux besoins des usagers et de leur famille.
Les infirmiers deviennent de véritables collaborateurs, non seulement pour les médecins psychiatres, mais aussi pour tout intervenant rencontrés dans le cadre du parcours de l’usager. La relation d’aide demeure la base du travail infirmier même si les objectifs de la rencontre sont différents : l’entretien motivationnel et/ou l’entretien d’évaluation, l’éducation thérapeutique (outils de la réhabilitation psychosociale).
Le travail en binôme AS – IDE
Le travail en binôme aide–soignant et infirmier est une forme de collaboration entre deux professionnels de santé. Il s‘agit d‘un bunôme entre un aide–soignant et un infirmier qui travaillent ensemble pour offrir des soins et des services aux patients et à leur famille. En travaillant ensemble, l‘aide–soignant et l‘infirmier peuvent offrir une prise en charge de qualité aux patients et à leur famille.
Accueil physique et téléphonique
Quels que soient les lieux dans lesquels on reçoit du public, l’accueil, vecteur d’image et de confiance, est une activité importante. Dans tous les établissements sanitaires et médicosociaux, il revêt des caractéristiques particulières, telles que la venue de personnes inquiètes ou présentant un état émotionnel douloureux, des différences sociales ou culturelles et/ou une barrière linguistique, etc.
Ses enjeux en sont aussi accrus : les dimensions éthique et réglementaires sont prégnantes, la qualité de la triangulation future des relations entre les professionnels, les bénéficiaires et leurs proches en dépend pour une part, les informations échangées peuvent revêtir une importance pour la qualité et la continuité des prises en soin et des accompagnements … Ainsi, bien renseigner, bien orienter les familles / les visiteurs dans ces lieux requièrent posture et compétence spécifiques.
Le programme envisagé vise à l’acquisition de nouveaux savoirs, savoirs-être et savoirs-faire pour améliorer les pratiques professionnelles dans l’intérêt des personnes accueillies, dans l’intérêt des professionnels et dans l’intérêt de l’établissement.
Prise en charge des patients du secteur psychiatrique transférés vers le secteur médicosocial
Force est de constater que les profils des personnes accueillies dans les E.S.M.S. ont fortement évolué au cours des dernières années. Que l’on parle de maladies mentales, de troubles ou de handicap psychique, les « nouveaux publics » présentent des troubles du comportement (des conduites) et des besoins prioritairement thérapeutiques plutôt que simplement socio-éducatifs.
Spécificités qui à ce jour désorganisent les pratiques professionnelles traditionnelles et les lieux de vie, laissent les acteurs singulièrement démunis. Les conséquences impactent toutes les parties en présence : les autres résidant(e)s vivent de fortes tensions, l’absence ou l’inadéquation des réponses accroît la souffrance psychique à l’origine des troubles et de leurs manifestations, les professionnels nourrissent un sentiment d’impuissance aux risques d’attitudes défensives rejetantes et d’épuisement.
Ce programme vise en toute finalité à ce que chaque participant(e) ajuste culture et posture professionnelles à l’égard de ces personnes et acquière de nouveaux savoir-être, savoir-faire pour mener à bien ses missions tout en gardant sens et motivation pour son travail.
Être formateur interne à la conduite de l’entretien professionnel
Pendant des décennies la fonction publique a retenu la méthode de la notation pour évaluer le travail effectué par chaque agent au cours de l’année écoulée. Par son article 27, la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019, complétée du décret d’application du 12 juin 2020, suppriment la référence à la notation dans la FPH à partir de janvier 2021 pour la remplacer par l’entretien professionnel comme modalité d’appréciation de la valeur professionnelle.
Cette nouvelle méthode marque un changement de culture. Et qui dit changement de culture, dit accompagnement au changement, car la mise en place de ce nouveau système nécessite appropriation, implication et volonté de tous les acteurs.
Les personnes en position d’encadrement sont particulièrement touchées par cette réforme : elles doivent en comprendre les enjeux, s’approprier les nouvelles modalités pour faire des entretiens professionnels un moment fort institutionnel tant pour les agents, que pour l’encadrement et l’établissement. Pour ce faire, elles doivent se doter de nouveaux outils (ex. fiches de postes, compte-rendu…), prévoir davantage de temps pour réaliser au mieux l’entretien professionnel, apporter une attention particulière aux conditions de l’entretien et à la fixation d’objectifs.
A l’issue de cette action, des personnes en position d’encadrement seront en mesure de former leurs pairs en animant des sessions de formation sur la thématique spécifique de l’entretien professionnel au sein de leur établissement ou dans le cadre d’une direction commune.
Troubles psys : les comprendre pour mieux les accompagner
Force est de constater qu’on assiste dans de nombreux établissements sanitaire, social et médico-social à une montée de la violence et des incivilités. Loin d’être un épiphénomène, tant cette problématique a intégré toutes sortes d’établissements et impacté les conditions de travail de toutes les catégories professionnelles, elle questionne les pratiques professionnelles.
Face à la complexité des demandes (soin, thérapeutique, social), l’absence ou l’inadéquation des réponses accroît encore la souffrance psychique des uns et des autres et le risque de passage à l’acte comme solution. Les pratiques professionnelles se trouvent de facto remises en question.
Les causes évoquées pour expliquer cette situation sont à la fois d’ordre législatif et socioéconomique : disqualification sociale et précarité sont sources de fragilité et de troubles psychiques, qualifiés aujourd’hui de « nouvelles pathologies », lois de 2002, 2005. A l’écoute personnalisé de la singularité de chaque situation se substitue désormais une généralisation et immédiateté des réponses qui va à l’encontre du travail effectué. L’introduction du handicap psychique, nouvelle modalité de l’accompagnement et du prendre en soin, donne un nouveau cadre d’approche de la psychopathologie et fait bouger les lignes des deux secteurs sanitaire et médicosocial rendant leur articulation et leur coopération indispensables.
Ces évolutions infèrent une transformation significative des dispositifs et modalités d’accompagnement médicosocial, ainsi qu’un transfert de compétences pour que les professionnels puissent mener à bien leurs missions tout en gardant sens et motivation pour leur travail.
Le travail de nuit
Le travail de nuit représente une activité importante des établissements sanitaires, sociaux et médicosociaux. Ce poste de travail présente des caractéristiques très particulières ainsi que des risques spécifiques pour la santé des salariés.
Depuis la diffusion en 2010 du rapport du C.E.S.E. sur le travail de nuit, les risques spécifiques liés au travail de nuit sont clairement établis et ne sont plus mis en doute. Risques physiques et psychologiques en prise directe avec la santé du salarié, risques sociaux et familiaux en lien avec la vie en décalage imposée par les horaires nocturnes, risques professionnels puisqu’il est établi que les salariés vivent une situation d’isolement et de moindre implication dans la dynamique institutionnelle dont résultent bien souvent des conséquences tant individuelles (stagnation de carrière, déperdition de compétences, émoussement du sentiment d’appartenance à un collectif de travail, etc.) que collectives : la qualité et la sécurité des soins / des accompagnements peuvent notamment être mises en péril du fait de mauvaises communications et relations entre équipes de jour et équipes de nuit.
En conséquence le programme de cette formation s’attachera à l’atteinte de trois objectifs généraux :
- Identifier et prévenir les risques liés au travail de nuit et améliorer santé et qualité de vie au travail des salariés exerçant ou allant exercer de nuit.
- Améliorer relation et communication entre les équipes de jour et de nuit.
- Améliorer la qualité et la sécurité des soins et des accompagnements.
De plus, les personnels de nuit souffrent d’un déficit de reconnaissance et les postes de veilleur de nuit manque souvent d’attractivité ce qui peut dans certains établissements engendrer un turnover ou bien rendre difficile le recrutement de personnes aussi motivées que qualifiées.
Problématiques addictives en psychiatrie
La lutte contre les drogues et les conduites addictives est depuis plusieurs années une des priorités de politique de santé publique. Les patients « addicts » présentent fréquemment des troubles psychiatriques et vice-versa. En pratique, il est souvent difficile de distinguer les troubles psychiatriques induits par les substances, des troubles psychiatriques primaires comorbides.
Le concept de santé mentale permet de dépasser cette question de l’origine en rendant compte des interactions complexes entre situation psychique de la personne et usage de substances. En effet, si les comorbidités ou co-occurrences sont fréquentes, elles ne peuvent se résumer à un lien de causalité, chacune d’elle potentialisant les troubles de l’autre et compromettant les possibilités de soin et d’accompagnement.
Ce lien entre pathologie mentale et addiction doit être central dans l’organisation, la planification des prises en soins pour bénéficier au patient mais aussi pour guider le professionnel dans son travail.
En effet, les professionnels exerçant en psychiatrie sont régulièrement confrontés à des patients présentant des conduites addictives associées, et se sentent souvent démunis face à ces patients qui transgressent les règles notamment en consommant des produits.
Alors comment améliorer et sécuriser la prise en charge des patients présentant des conduites addictives associées accueillis en établissement psychiatrique ?
Approche globale des techniques de soins pour les ASH en EHPAD
ASH et AMP sont aujourd’hui une pierre angulaire des EHPAD où ils travaillent en collaboration au sein d’une équipe multidisciplinaire avec des professionnels de la Santé.
Face à une population qui voit son indépendance et son autonomie se réduire peu à peu à cause du vieillissement et de la maladie, ils doivent accompagner les résidents dans les gestes de la vie quotidienne.
Ainsi l’AMP apporte son assistance aux personnes en perte d’autonomie dans l’entretien de leur hygiène personnelle et de leur espace privé. Il (elle) anime des activités sociales et culturelles pour assurer le maintien des fonctions cognitives et hétérosociales, de l’estime de soi. Quant à l’ASH, il (elle) n’est pas seulement centré (e) sur des tâches d’entretiens des locaux et des espaces collectifs mais peut apporter, à la demande du soignant, son assistance dans le respect de son cadre d’exercice professionnel (dans l’aide au repas par exemple). Elle échange avec les résidents, aide à la mobilité, observe les changements, répond aux sonnettes. Elle est en contact avec la famille et recueille ainsi des informations pertinentes qu’elle transmet aux autres membres de l’équipe.
Par leur présence quotidienne, ASH et AMP participent à la lutte contre les sentiments d’isolement dont souffrent souvent les personnes âgées.
Afin de mener à bien toutes ces missions, ils doivent savoir travailler et communiquer avec les professionnels de la santé ; connaître la spécificité du public accueilli, ses difficultés, ses troubles et autres maladies afin de leur apporter des réponses constructives soucieuses de maintenir l’autonomie, l’envie.
Gérer la violence et l’agressivité en pratique (secteur handicap)
Longtemps épargnées, à l’instar des autres établissements sanitaires et médicosociaux, les structures d’accueil de personnes handicapées, enfants, adolescents, adultes, sont confrontées à une augmentation sans précédent des faits de violence attestés chaque année par le rapport de l’O.N.V.S.
Cette situation, jusqu’alors inédite, peut en partie s’expliquer par une évolution des publics accueillis, et notamment l’arrivée de personnes présentant des troubles psychiques et/ou un handicap psychique, ainsi que par la cohabitation institutionnelle inhérente à l’accueil et l’accompagnement.
En tout état de cause, les professionnels se sentent souvent démunis car leurs connaissances et savoir-faire relationnels traditionnels ne suffisent pas à apaiser les personnes et les situations qui peuvent vite dégénérer et occasionner des passages à l’acte violents.
Il est important d’accompagner les professionnels dans l’acquisition de nouvelles compétences afin qu’ils soient en mesure de discerner les situations qui nécessitent de recourir à des techniques corporelles d’immobilisation des « jeunes gens » violents, tout en veillant à préserver leur intégrité physique (la personne contenue ne sera jamais blessée ou douloureuse).
Il s’agit d’agir, contenir psychiquement, physiquement en conservant une valeur professionnelle à l’intervention, en maintenant la relation par des échanges verbaux ; puis à posteriori reprendre, réencoder l’événement avec la personne handicapée pour en l’aider à comprendre ce qu’il vit.
La posture professionnelle vis-à-vis de la contention en établissement médico-social et social
Depuis 2002, le cadre réglementaire a réaffirmé et étendu les droits et libertés des personnes âgées, donnant lieu à un repositionnement des pratiques professionnels des secteurs médicosocial et social.
Conséquence de ces évolutions, l’avènement d’une nouvelle posture professionnelle « dite d’accompagnement ». Un « prendre en soin » où l’usager devient acteur via une contractualisation de la relation aidante. Une nouvelle conception, qui entre en tension avec les valeurs fondatrices des différents lieux d’accueil et source d’un accroissement des exigences des usagers (familles). Elle s’accompagne d’un renforcement de l’encadrement juridique et réglementaire au risque de voir le résident se réduire à ses droits au détriment d’une relation empathique. Le risque de protocolisation de la vie quotidienne des usagers, contraire au principe d’autonomie (professionnels et usagers) en est souvent malheureusement la résultante.
Ainsi quand la contradiction entre valeurs et contraintes s’installe, naissent les conflits et les souffrances. La mise en place de la contention, acte thérapeutique, illustre ce dilemme qui nécessite une réflexion éthique pour trouver une issue. « Comment concilier contention et liberté individuelle ? » La question éthique, souvent non formulée, est au cœur des préoccupations des professionnels. Ces derniers, interrogés dans leurs pratiques par ces situations doivent cheminer vers une prise de décision juste et efficace, prenant en compte et respectant tous les acteurs et composantes de l’objet de la délibération.
C’est dans ce contexte de recours aux pratiques de contention qu’il est nécessaire d’accompagner les professionnels du soin et de l’aide aux personnes fragiles, dans la consolidation, l’acquisition de connaissances qui leur permettent d’interroger et d’améliorer leur manière habituelle de procéder.
Travail en établissement ou service de psychiatrie et évolution de la composition des équipes
L’agressivité et la violence émaillent désormais le quotidien des établissements et des services de psychiatrie. Aujourd’hui, les professionnels rencontrent le plus souvent les usagers au cours de crises et risquent de ne les envisager que sous l’angle de leurs symptômes les plus envahissants qu’il faut réduire.
Ces phénomènes, de quelque nature que ce soit : insultes, menaces, injures, coups, … nécessitent que les soignants se dotent de nouvelles compétences en communication, en savoir-faire relationnel mais aussi et surtout en gestion de crise (anticipation, prévention, mesures de désescalade, …).
Face à ses comportements qui débordent les capacités contenantes des équipes, le recours à une mesure d’isolement ou de contention risque de s’imposer comme une des seules solutions permettant de protéger à la fois le patient et le soignant. C’est un sujet très sensible, d’ordre légal et éthique vis-à-vis du respect des libertés individuelles, du rôle et de la fonction des intervenants, de la légitimité de ces mesures, de la sécurité du patient et de celle d’autrui (HAS).
Dans ce contexte, la féminisation des équipes questionne. Parce qu’elle est perçue comme une vulnérabilité dans la gestion de la violence, elle demande de poser la problématique en l’élargissant aux évolutions de la psychiatrie (population accueillie, objectifs et modalités du soin) pour définir des stratégies et adaptations de l’organisation des soins, adaptées à la nouvelle physionomie des équipes.
Intimité et sexualité des personnes âgées en EHPAD
La vie affective et sexuelle des personnes âgées est encore trop souvent ignorée voire taboue dans les EHPAD mais aussi au sein des familles et plus largement dans notre société. Si on l’évoque c’est encore trop souvent en référence à des préoccupations concernant les mœurs, les incidents, la responsabilité, les troubles psychiques et/ou dégénératifs. Cependant grâce à l’évolution des textes législatifs, règlementaires et d’un certain nombres d’acteurs, la spécificité de la sexualité chez la personne âgée commence à se voir reconnaître sous l’angle du droit de la personne, du développement personnel et de la participation sociale.
Si la vie affective et la sexualité ne disparaissent pas avec l’âge, elles ne s’inscrivent pas dans la lignée de la sexualité adulte. Ces manifestations bousculent les professionnels et soulèvent chez eux des questions éthiques où se mêlent les craintes, les représentations culturelles, sociales et religieuses, autant de frein à la reconnaissance de la santé sexuelle de la personne âgée.
S’il nous faut respecter, comprendre et intégrer ces changements en luttant contre ces résistances multiples, la question de la sexualité ne peut se résumer à un conflit entre la règle, le droit, la norme, le normal et le pathologique.
Notre formation vise à donner aux professionnels les moyens de développer une juste distance avec résident et ses proches en adoptant une posture professionnelle adaptée. Une posture faite de recherche de compréhension, de réflexion éthique, de bienfaisance permettant d’appréhender l’intimité et la vie sexuelle chez la personne âgée comme des vecteurs de bien-être et de qualité de vie.