Compétences humaines face à l'IA : comment lire les nouveaux indicateurs de l'OCDE

Intelligence artificielle et compétences Publié le 09/06/2025 Dimitri Jorand

L'OCDE a publié le 3 juin 2025 des indicateurs de capacité de l'IA par domaine. Voici comment les lire pour prioriser un plan de compétences en santé.

L'OCDE a publié le 3 juin 2025 un rapport intitulé « Introducing the OECD AI Capability Indicators », fruit de cinq années de travail avec plus de cinquante experts. Ce rapport propose une grille de lecture inédite : au lieu d'opposer l'humain et la machine dans un classement unique, il mesure les capacités de l'IA sur neuf domaines distincts, du langage à la manipulation physique, chacun structuré selon une échelle à cinq niveaux calibrée sur des repères de développement humain.

Pour un DRH ou un responsable formation dans un établissement de santé, une collectivité territoriale ou un organisme de formation, cette publication n'est pas un exercice académique. Elle donne un cadre pour répondre à une question très concrète : sur quels domaines de compétences faut-il investir en priorité, et lesquels restent, pour l'instant, hors de portée de l'automatisation ?

Cet article explique ce que mesurent réellement ces indicateurs, pourquoi ils évitent le piège du classement homme contre machine, et comment les utiliser pour construire un plan de compétences réaliste dans les métiers de la santé, du médico-social et du service public.

Ce que mesure réellement le rapport de l'OCDE

Le rapport de l'OCDE introduit une approche fondée sur les capacités plutôt que sur les tâches. Les auteurs distinguent neuf domaines de capacité, parmi lesquels le langage, la vision, la manipulation, la résolution de problèmes, la mémoire, le raisonnement social ou encore les métacognitions. Chaque domaine est noté sur une échelle à cinq niveaux, construite par comparaison avec des étapes connues du développement des capacités humaines, plutôt que par un score unique et abstrait.

Cette méthode change la lecture habituelle des impacts de l'IA sur l'emploi. Un système d'IA peut atteindre un niveau élevé en langage et rester à un niveau faible en manipulation physique ou en raisonnement social complexe. Un métier n'est donc jamais uniformément exposé ou protégé, il combine plusieurs domaines de capacité avec des niveaux de maturité très différents de l'IA.

Pourquoi éviter le classement homme contre machine

Le risque, en lisant vite ce type de rapport, est d'en tirer un classement binaire des métiers menacés ou non. L'OCDE met explicitement en garde contre cette lecture. Les indicateurs ne prédisent pas des suppressions de postes, ils décrivent des capacités techniques à un instant donné, sur des tâches types, dans des conditions d'évaluation contrôlées. Un système peut réussir un test de raisonnement written mais échouer dans un contexte réel bruité, avec des données incomplètes, ce qui est la norme en établissement de santé.

Pour les métiers du soin et du médico-social, cette nuance est décisive. Un algorithme peut produire un texte médical cohérent sans posséder le jugement clinique contextualisé d'un soignant, ni la capacité à ajuster une posture d'accompagnement selon l'état émotionnel d'un patient ou d'un résident. C'est pourquoi les travaux sur la stratégie nationale IA et données de santé : les décisions à préparer dès maintenant recommandent de garder une supervision humaine sur toute décision engageant la sécurité ou la dignité de la personne accompagnée.

Domaines de capacité et compétences humaines à renforcer

Le tableau suivant met en regard des domaines de capacité identifiés par l'OCDE et les compétences humaines correspondantes à prioriser dans un plan de formation en santé et médico-social.

Tableau de priorisation

Ce type de priorisation rejoint la logique déjà utilisée pour construire un cPF : qui finance réellement la formation lorsque les droits ne suffisent pas ? : partir des écarts de compétences réels plutôt que d'une liste générique de formations à la mode.

Comment un DRH peut s'en servir pour prioriser un plan de compétences

La valeur pratique du rapport de l'OCDE tient dans sa capacité à structurer un diagnostic. Plutôt que de se demander « l'IA va-t-elle remplacer ce métier », un DRH ou un responsable formation peut se demander, domaine par domaine, quelles capacités de l'IA progressent vite dans son secteur et quelles compétences humaines correspondantes doivent être consolidées en priorité. Cette approche s'articule bien avec un formation dans la FPH : ce que le bilan ANFH 2024 dit des parcours professionnels, qui permet de partir d'un diagnostic individuel avant de construire un plan collectif.

Dans un CHU ou un GHT, cela peut se traduire par un renforcement des formations à l'esprit critique face aux contenus générés par IA, plutôt que par un investissement massif dans des outils techniques dont la maîtrise deviendra rapidement standard. Dans un EHPAD ou une MAS/FAM, la priorité peut aller au maintien et au renforcement des compétences relationnelles, car ce sont elles que les indicateurs de l'OCDE situent aux niveaux les plus bas de maturité pour l'IA.

Les limites de l'exercice

Les indicateurs de l'OCDE restent une version bêta, construite sur des tests standardisés qui ne reproduisent pas la complexité d'un service de soins ou d'un accueil médico-social. Le rapport lui-même appelle à la prudence sur l'extrapolation directe de ces scores vers des prédictions d'emploi. Un DRH doit donc utiliser cette grille comme un outil de questionnement, pas comme une prévision chiffrée du nombre de postes à transformer.

Cette prudence méthodologique rejoint les recommandations déjà formulées pour la IA dans la fonction publique : ce que la négociation d'un accord-cadre doit changer pour les agents : construire une culture commune de compréhension de l'IA avant de fixer des objectifs chiffrés de transformation des métiers.

Articuler ce diagnostic avec les dispositifs existants

Une fois les priorités identifiées, plusieurs dispositifs permettent de les financer et de les structurer. Le réforme du financement de l'apprentissage : impacts pour les CFA, les employeurs et les formations à distance peut soutenir des actions collectives sur l'esprit critique face à l'IA générative. Pour les agents publics, le choix entre les dispositifs se fait souvent en s'appuyant sur le guide pour bilan ANFH 2025 : mobiliser les dispositifs de formation au bon moment de la carrière. Pour les collectivités territoriales, la formation des agents de l'État 2024-2027 : les priorités qui annoncent les compétences de demain reste le cadre naturel pour intégrer ces priorités dans un plan pluriannuel.

Processus pour construire un plan de compétences à partir de ces indicateurs

1. Identifier les métiers prioritaires. Choisir trois à cinq métiers ou fonctions où l'usage de l'IA est déjà observé ou anticipé dans l'établissement.
2. Décomposer les tâches par domaine de capacité. Pour chaque métier, lister les tâches relevant du langage, du raisonnement, du raisonnement social ou de la manipulation physique.
3. Croiser avec le niveau de maturité de l'IA. Repérer, pour chaque domaine, si l'IA est déjà performante, en progression ou encore limitée.
4. Prioriser les compétences humaines à renforcer. Concentrer l'effort de formation sur les domaines où le jugement humain reste la variable la plus critique.
5. Choisir le dispositif de financement adapté. Mobiliser l'OPCO Santé, l'ANFH ou le CNFPT selon le statut des agents concernés.
6. Suivre les effets dans le temps. Réévaluer chaque année le diagnostic, car les indicateurs de l'OCDE eux-mêmes évolueront avec les versions futures des systèmes d'IA.

Checklist pour un DRH ou un responsable formation

• Le diagnostic de compétences distingue clairement les domaines de capacité de l'IA, sans classement binaire des métiers
• Les compétences relationnelles et le jugement clinique sont identifiés comme prioritaires, au même titre que les compétences techniques
• Le plan de formation s'appuie sur un dispositif de financement identifié, OPCO Santé, ANFH ou CNFPT
• La communication interne explique la méthode des indicateurs plutôt que de diffuser un score brut anxiogène
• Un point d'étape annuel est prévu pour ajuster le diagnostic selon l'évolution réelle des usages
• Les instances représentatives du personnel sont informées de la démarche et de ses limites méthodologiques

Cas d'usage et objections fréquentes

Dans un CHU, un cadre de pôle a testé la grille de lecture par domaine de capacité sur le service des urgences, à propos d'un outil de tri administratif assisté par IA. L'exercice a permis de distinguer le domaine langage, où un assistant peut préremplir des comptes rendus, du domaine raisonnement social, où l'évaluation de l'état d'un patient agité reste entièrement de la responsabilité de l'équipe soignante. Cette distinction a servi à recentrer le plan de formation du service sur la vérification des textes générés automatiquement, plutôt que sur l'apprentissage technique de l'outil.

Dans un EHPAD, la direction a utilisé le même cadre pour un projet plus modeste, la rédaction de comptes rendus de transmission. L'équipe a listé les tâches confiées à un assistant de rédaction et celles qui restent manuelles, comme l'observation fine d'un changement de comportement d'un résident. Le plan de formation a ensuite porté sur la relecture critique des textes générés, et non sur la manipulation technique de l'outil.

Une objection fréquente entendue par les services formation est la suivante : pourquoi former des agents à des compétences relationnelles déjà maîtrisées plutôt qu'aux outils eux-mêmes. La réponse tient à la nature de l'écart mis en évidence par les indicateurs de l'OCDE. Les outils évoluent vite et leur prise en main technique demande peu de temps une fois l'outil choisi. Le jugement clinique, la relation de soin et l'esprit critique face à un contenu généré demandent, eux, un travail continu qui ne se rattrape pas en une session ponctuelle.

Une deuxième objection porte sur le coût d'un tel diagnostic pour des structures associatives ou des petites collectivités disposant de peu de temps RH. L'atelier de décomposition des tâches proposé plus haut peut se limiter à une demi-journée et à deux ou trois métiers, sans nécessiter d'expertise technique en intelligence artificielle. L'essentiel tient à la méthode suivie, pas à l'ampleur du dispositif engagé.

Sur le plan méthodologique, il faut noter que les indicateurs de l'OCDE sont établis à partir de tests standardisés, réalisés hors contexte professionnel réel. Un cadre qui présente ces résultats à son équipe gagne à préciser que le score mesure une capacité isolée dans des conditions contrôlées et ne préjuge pas de la performance en situation de travail. Cette précision évite les malentendus lors des restitutions en comité de direction ou en instance représentative du personnel.

Ce que votre organisation peut faire maintenant

À 30 jours, un DRH peut organiser un premier atelier de décomposition des tâches par domaine de capacité sur deux ou trois métiers pilotes. À 90 jours, l'établissement peut avoir formalisé une première priorisation des compétences à renforcer et engagé les démarches de financement correspondantes, en s'appuyant sur les repères d'un développer et évaluer une IA en santé : les précautions attendues par la CNIL. À 180 jours, le plan de compétences peut être intégré au plan de formation annuel et présenté aux instances, avec des indicateurs de suivi simples.

Conclusion

Le rapport de l'OCDE publié le 3 juin 2025 offre un outil de lecture plus fin que les classements alarmistes sur l'IA et l'emploi. En mesurant des capacités par domaine plutôt qu'un score global, il invite les DRH et responsables formation du secteur santé à raisonner finement, métier par métier et tâche par tâche. L'enjeu consiste à renforcer méthodiquement les compétences humaines, jugement clinique, relation de soin, esprit critique, qui resteront décisives quel que soit le rythme des progrès techniques.

Questions fréquentes

Les indicateurs de l'OCDE classent-ils les métiers de la santé par risque d'automatisation ?

Non, le rapport évalue des capacités techniques de l'IA par domaine, comme le langage ou le raisonnement social, sans produire de classement de métiers menacés. L'OCDE met explicitement en garde contre ce type d'extrapolation directe.

Quels domaines de capacité progressent le plus vite selon l'OCDE ?

Le rapport observe des progrès rapides sur le langage et certaines formes de raisonnement structuré, alors que le raisonnement social complexe et la manipulation physique restent à des niveaux de maturité plus faibles pour l'IA.

Comment un DRH en santé peut-il utiliser concrètement ce rapport ?

En décomposant, métier par métier, les tâches selon les domaines de capacité de l'OCDE, puis en priorisant les compétences humaines correspondant aux domaines où l'IA reste peu performante, avant de mobiliser un dispositif de financement adapté.

Ces indicateurs remplacent-ils un bilan de compétences classique ?

Non, ils constituent un cadre de diagnostic complémentaire. Un bilan de compétences individuel reste nécessaire pour identifier les besoins précis d'un agent avant de construire un parcours de formation personnalisé.

Le rapport de l'OCDE est-il définitif ?

Non, il s'agit d'une version bêta des indicateurs, construite sur cinq ans de travaux avec plus de cinquante experts. Les auteurs indiquent que la méthode continuera d'évoluer avec les futures versions des systèmes d'IA.

Faut-il communiquer ces indicateurs directement aux agents ?

Il est préférable de les présenter avec pédagogie, en expliquant la méthode et ses limites, plutôt que de diffuser un score brut qui pourrait être mal interprété comme une prédiction de suppression de poste.