Formation des adultes : pourquoi la participation stagne et comment lever les freins

Formation professionnelle Publié le 14/07/2025 Dimitri Jorand

L'OCDE pointe une stagnation de la participation à la formation des adultes. En santé et médico-social, planning, remplacement et travail de nuit amplifient les freins. Solutions concrètes.

Dans un CHU comme dans un EHPAD associatif, la même question revient chaque année lors de l'élaboration du plan de développement des compétences : pourquoi certains agents ne partent jamais en formation, alors que le catalogue existe, que le financement est mobilisable et que le besoin est identifié depuis longtemps ? La réponse ne tient pas à un manque de volonté individuelle. Elle tient à une combinaison de contraintes de temps, d'accès et d'organisation qui pèse plus lourdement sur les métiers du soin et de l'accompagnement que sur d'autres secteurs.

Les travaux de l'OCDE sur les tendances de la formation des adultes, publiés le 8 juillet 2025, confirment un constat que les responsables formation en santé et médico-social observent depuis longtemps sur le terrain : la participation à la formation continue stagne dans de nombreux pays, malgré l'offre disponible et malgré les incitations financières. Les freins identifiés tiennent au coût de la formation et, plus encore, à des obstacles d'organisation du travail, de temps disponible et d'utilité perçue.

Pour une direction des ressources humaines ou un cadre de santé, cette lecture change la manière de piloter le plan de formation. Il ne suffit pas d'ouvrir des places : il faut traiter les causes concrètes de non-participation, à commencer par le remplacement du poste, la compatibilité avec le travail de nuit et la charge des équipes en horaires décalés.

Ce que montrent les données de l'OCDE sur la participation des adultes

Le rapport de l'OCDE sur les tendances de la formation des adultes met en évidence un écart persistant entre les intentions de se former et la participation effective. Une part significative des adultes qui déclarent vouloir se former n'y parvient pas dans l'année, faute de temps ou faute d'accès à une offre compatible avec leur emploi du temps. Ce constat traverse les pays de l'OCDE et concerne particulièrement les secteurs où le travail posté et le travail en continu sont la norme, ce qui est le cas de la santé et du médico-social.

Le rapport souligne également que la participation reste inégale selon la taille de l'établissement, le niveau de qualification initial et le statut d'emploi. Les agents en contrat précaire ou en temps partiel subi accèdent moins facilement à la formation que les cadres à temps plein. Dans un centre hospitalier ou une association gestionnaire de plusieurs établissements médico-sociaux, cet écart se traduit concrètement par une moindre montée en compétences des aides-soignants, des agents de service hospitalier et des professionnels en horaires décalés, alors que ce sont souvent les métiers les plus exposés à l'évolution des pratiques.

Le temps disponible, premier obstacle en santé et médico-social

Le premier frein cité par les adultes interrogés dans les enquêtes internationales est le manque de temps, devant le coût financier. Dans un service de soins, ce frein prend une forme très concrète : envoyer un agent en formation suppose de trouver un remplacement, de réorganiser un planning ou d'accepter une tension d'effectif pendant la session. Pour une équipe de nuit en SSIAD ou en EHPAD, cette contrainte est encore plus marquée, car les formations sont majoritairement organisées en journée et supposent un changement de rythme biologique difficile à absorber sur une seule session isolée.

Les travaux sur le travail de nuit : agir sur l'organisation avant de demander aux équipes de s'adapter montrent que la fatigue accumulée et la gestion du sommeil doivent être prises en compte dans le choix des créneaux de formation destinés aux équipes en horaires décalés. Une session en fin de nuit ou immédiatement après une garde n'a pas la même valeur pédagogique qu'une session organisée en tenant compte des cycles de repos.

Effectifs contraints et remplacement

Dans de nombreux établissements, l'absence d'un agent pour une journée de formation n'est pas neutre sur la charge des collègues restants. C'est un facteur souvent sous-estimé dans les diagnostics de participation : le renoncement à la formation n'est pas toujours individuel, il est parfois collectif, décidé implicitement par l'équipe pour ne pas dégrader la prise en charge des patients ou des résidents. Un cPF : qui finance réellement la formation lorsque les droits ne suffisent pas ? permet d'anticiper ces tensions plutôt que de les subir en fin d'année.

Accès inégal selon le statut et le métier

L'OCDE relève que l'accès à la formation reste plus favorable aux cadres et aux professions déjà qualifiées, ce qui creuse l'écart avec les métiers d'exécution. En établissement de santé, cela se traduit par un accès plus fréquent des cadres de santé et des professions médicales aux dispositifs de formation, au détriment des agents des services techniques, des agents de service hospitalier ou des aides à domicile en SSIAD. Cette inégalité d'accès existe au-delà de la France et rencontre sur le territoire national des dispositifs spécifiques qu'il faut mobiliser de façon volontariste.

Le choix du bon dispositif dépend du statut de l'agent et de son projet. Le comparatif ci-dessous aide à orienter une décision rapide.

Comparer les dispositifs mobilisables selon le profil

Le choix entre ces dispositifs se construit au cas par cas. Le guide pour mOOC du CNFPT : choisir une formation en ligne qui produit des effets sur le travail détaille les critères de décision, tandis que la transition écologique : organiser la formation de tous les agents de l'État d'ici 2027 apporte le pendant territorial. Pour les structures privées et associatives, le mad skills : reperer et valoriser les competences atypiques en sante reste le point d'entrée principal.

Utilité perçue : la formation doit être reliée au poste

L'OCDE insiste sur un point souvent négligé dans le pilotage administratif de la formation : l'utilité perçue conditionne fortement la participation. Un agent qui ne voit pas de lien direct entre une formation et son activité quotidienne s'inscrit moins volontiers, même quand le financement est acquis. Ce constat rejoint les pratiques recommandées en évaluation de la formation. Un plan qui prévoit d'IA en MDPH : comment évaluer une expérimentation avant de généraliser dès la conception permet de mieux formuler l'objectif de compétence visé, et donc de rendre l'utilité perçue plus explicite avant l'inscription.

L'entretien professionnel est le moment naturel pour clarifier cette utilité. Un qualiopi V10 : comment préparer son organisme sans anticiper un guide qui n'est pas encore publié permet de relier chaque proposition de formation à un objectif concret de poste ou de parcours, plutôt que de proposer une session sur catalogue sans lien affirmé avec l'activité de l'agent.

Organisation du travail et rôle de l'accompagnement managérial

La stagnation de la participation ne se résout pas uniquement par des mesures RH centrales. Elle dépend aussi de la manière dont chaque cadre de proximité organise le travail autour de l'absence liée à la formation. Un management d'écoute active en situation de soin et en management de proximité facilite l'intégration de la formation dans le fonctionnement courant, car les tâches et les remplacements sont déjà anticipés plutôt qu'improvisés.

Dans les organisations où plusieurs services ou plusieurs structures collaborent, comme au sein d'un GHT, le automatiser le circuit du médicament : préparer un projet SESAME solide devient un levier pour mutualiser les remplacements et les sessions de formation entre établissements, ce qui réduit la pression sur un seul planning.

Conduire le changement plutôt que subir la contrainte

Faire évoluer les pratiques de planification autour de la formation est un changement organisationnel à part entière. Les repères de décret tertiaire : fiabiliser les surfaces avant de piloter la performance énergétique s'appliquent directement : associer les équipes au diagnostic des freins, tester une solution sur un service pilote, puis généraliser progressivement.

Solutions concrètes pour lever les freins

Les leviers identifiés par les données internationales et par les pratiques observées en santé et médico-social convergent vers quelques actions structurantes, applicables sans attendre une réforme d'ampleur.

1. Diagnostiquer les freins réels par métier. Distinguer le manque de temps, le manque d'accès et le manque d'utilité perçue plutôt que de traiter la participation comme un problème unique.
2. Sécuriser le remplacement avant l'inscription. Ne pas proposer de session sans solution de remplacement identifiée, pour éviter le désistement de dernière minute.
3. Adapter les créneaux aux rythmes de travail. Prévoir des formats compatibles avec le travail de nuit et les horaires décalés, y compris en e-learning asynchrone.
4. Relier chaque formation à une situation de travail. Formuler l'objectif de compétence en lien avec l'activité réelle de l'agent, en amont de l'entretien professionnel.
5. Mobiliser le bon dispositif de financement. Orienter vers l'ANFH, le CNFPT, l'OPCO Santé ou le CPF selon le statut et le projet.
6. Mesurer la participation effective, au-delà de l'offre proposée. Suivre le taux réel de présence par métier et par service en complément du nombre de places ouvertes.

Checklist pour un plan de formation qui traite les freins de participation

• Le remplacement de poste est identifié avant la validation de l'inscription
• Les créneaux proposés tiennent compte du travail de nuit et des horaires décalés
• L'utilité de la formation est formulée en lien avec une situation de travail concrète
• Le dispositif de financement adapté au statut de l'agent est vérifié en amont
• Le taux de participation réel est suivi par métier, au-delà de la seule catégorie budgétaire
• Les cadres de proximité disposent d'un temps dédié pour organiser les remplacements

Ce que votre organisation peut faire maintenant

À 30 jours, il est possible de cartographier les freins de participation par métier et par service, en distinguant le temps, l'accès et l'utilité perçue, et d'identifier les deux ou trois services où le taux de renoncement à la formation est le plus élevé.

À 90 jours, un travail conjoint entre la direction des ressources humaines et l'encadrement de proximité permet de tester une organisation du remplacement dédiée à la formation sur un service pilote, en s'appuyant sur les outils déjà présents dans un cPF : qui finance réellement la formation lorsque les droits ne suffisent pas ?.

À 180 jours, les résultats du service pilote permettent d'ajuster les créneaux, les formats et les modalités de financement, puis de généraliser la démarche à l'ensemble de l'établissement ou du GHT, avec un suivi régulier du taux de participation réel comme indicateur de pilotage.

Conclusion

La stagnation de la participation à la formation des adultes n'est pas une fatalité liée au manque d'intérêt des professionnels de santé et du médico-social. Elle résulte de contraintes de temps, d'accès et d'organisation du travail que les données de l'OCDE permettent de nommer précisément. Traiter le remplacement de poste, adapter les créneaux au travail de nuit et relier chaque formation à une situation de travail concrète constituent des leviers accessibles, qui reposent sur une organisation plus fine du plan de formation et restent accessibles sans budget supplémentaire.

Questions fréquentes

Pourquoi la participation à la formation des adultes stagne-t-elle malgré une offre disponible ?

Selon l'OCDE, le manque de temps disponible est le frein le plus cité, devant le coût financier. L'accès inégal selon le statut d'emploi et l'utilité perçue insuffisante de certaines formations aggravent ce constat. En santé et médico-social, ces freins se combinent avec les contraintes de planning et le remplacement des postes.

Le travail de nuit rend-il la formation plus difficile à organiser ?

Oui, les sessions de formation sont majoritairement organisées en journée, ce qui suppose un changement de rythme pour les agents en horaires décalés. Une planification qui tient compte des cycles de repos réduit le renoncement à la formation dans ces équipes.

Quel dispositif choisir selon le statut de l'agent ?

Un agent titulaire de la fonction publique hospitalière mobilise le plan de formation de l'établissement ou un bilan de compétences via l'ANFH. Un agent territorial s'appuie sur l'offre du CNFPT. Un salarié du privé ou de l'associatif passe par l'OPCO Santé, et un projet de reconversion peut recourir au CPF, au CFP ou à la VAE.

Comment augmenter le taux de participation sans budget supplémentaire ?

En traitant en priorité le remplacement de poste et l'organisation du planning avant de proposer une formation, plutôt qu'en augmentant seulement le nombre de places disponibles. Relier chaque formation à une situation de travail concrète augmente aussi la probabilité d'inscription effective.

Qui doit porter la responsabilité de lever ces freins ?

La direction des ressources humaines fixe le cadre et les dispositifs mobilisables, mais l'organisation concrète du remplacement et du planning relève des cadres de proximité. Une coordination entre les deux niveaux est nécessaire pour transformer le diagnostic en participation réelle.

Comment mesurer si les freins à la participation diminuent réellement ?

Il faut suivre le taux de participation effective par métier et par service, au-delà du nombre de places ouvertes au catalogue. Un écart persistant entre inscriptions prévues et présences réelles indique que les freins d'organisation ne sont pas encore traités.