Mad skills : reperer et valoriser les competences atypiques en sante

Articles Publié le 10/05/2023 Dimitri Jorand

Les mad skills, ces competences atypiques acquises hors du parcours professionnel classique, offrent un levier concret pour le recrutement et la mobilite interne en sante, a condition de les evaluer avec une methode rigoureuse et sans biais.

Un agent hospitalier qui gere depuis dix ans le planning de sa famille recomposee, les benevoles d'une association sportive et les imprevus d'un foyer nombreux developpe des competences d'organisation, de negociation et de gestion de crise qu'aucun diplome ne mentionne. Ces competences acquises hors du cadre professionnel classique portent un nom : les mad skills. Pour un responsable RH ou un cadre de sante confronte a des tensions de recrutement et a des parcours atypiques, savoir les reperer et les valoriser devient un levier concret, a condition d'en connaitre aussi les limites et les risques de biais.

Que sont les mad skills et pourquoi elles comptent en sante

Le terme mad skills designe des competences atypiques, souvent acquises en dehors du parcours academique ou professionnel traditionnel : engagement associatif, pratique sportive de haut niveau, gestion d'un projet personnel, expérience de vie singuliere, activite artistique, aidance familiale. Elles se distinguent des soft skills, plus generiques et deja largement integrees dans les grilles d'entretien, par leur caractere singulier et parfois inattendu.

Dans le secteur sanitaire et medico-social, la tension sur certains metiers pousse les recruteurs a elargir leurs criteres. Un aide soignant qui a coordonne pendant cinq ans une equipe de secouristes benevoles apporte une experience de gestion d'urgence directement transferable. Une infirmiere qui a anime un club de theatre amateur a travaille sa posture, sa gestion du trac et son ecoute d'un groupe. Ces parcours ne remplacent pas la qualification requise, mais ils enrichissent la maniere dont une personne exerce son metier.

Une notion complementaire, pas un substitut aux competences metier

Il faut poser un cadre clair des le depart. Les mad skills ne dispensent jamais des prerequis reglementaires, des diplomes exiges pour exercer une profession de sante, ni des verifications obligatoires. Elles s'ajoutent a un socle de competences techniques et reglementaires. Un cadre de sante qui recrute un infirmier doit toujours verifier le diplome d'Etat, l'inscription a l'ordre le cas echeant et les autorisations d'exercice. Les mad skills interviennent ensuite, pour departager des candidatures equivalentes ou pour identifier un potentiel de mobilite interne.

Reperer les mad skills sans tomber dans l'anecdote

Le risque principal est de collectionner des anecdotes seduisantes sans les relier a une utilite operationnelle. Un cadre de sante ou un responsable RH doit structurer son observation autour de trois questions simples : quelle competence precise cette experience a-t-elle developpee, dans quel contexte professionnel cette competence peut-elle s'exprimer, et quelles preuves concretes la personne peut-elle apporter.

Les sources d'information a mobiliser

Trois moments permettent de reperer des mad skills de maniere fiable : l'entretien de recrutement, l'entretien professionnel et les echanges informels au sein de l'equipe. L'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, constitue un moment privilegie pour faire emerger ces competences chez des agents deja en poste, notamment dans une logique de mobilite interne. Pour structurer cet entretien, s'appuyer sur une trame solide reste indispensable, voir l'article sur l'evolution professionnelle dans la FPH.

Concretement, poser des questions ouvertes sur les engagements extra professionnels, les responsabilites associatives, les experiences de vie marquantes et les activites regulieres permet de faire remonter des elements que le CV ne mentionne jamais. La difficulte tient a l'interpretation : une meme activite peut reveler des competences tres differentes selon la maniere dont la personne l'a vecue et exercee.

Cas de terrain : une mobilite interne construite sur une mad skill

Dans un centre hospitalier de taille moyenne, une aide soignante en service de gerontologie souhaitait evoluer vers une fonction de coordination sans disposer du diplome de cadre. Lors de son entretien professionnel, le cadre de sante a appris qu'elle organisait depuis huit ans les tournois d'un club de petanque regroupant une centaine de licencies : planification des rencontres, gestion des benevoles, resolution des conflits entre equipes, communication avec la mairie.

Le cadre a identifie trois competences transferables : planification d'activites multi acteurs, mediation de conflits de faible intensite et communication institutionnelle simple. Plutot que de promettre un poste, il a propose un parcours progressif : participation a l'organisation des plannings de l'unite, puis pilotage d'un projet d'amelioration des transmissions, avec un accompagnement en formation. Deux ans plus tard, l'agente occupait un poste de coordination d'unite, adosse a une formation qualifiante complementaire. Le point de vigilance retenu par l'equipe RH : la mad skill a ouvert une porte, elle n'a jamais remplace la montee en competences formalisee.

Grille de decision pour valoriser une mad skill en recrutement

Avant d'accorder du poids a une competence atypique dans une decision de recrutement ou de mobilite, une grille simple aide a objectiver le raisonnement.

Les biais a surveiller absolument

Valoriser les mad skills comporte un risque de subjectivite important. Un recruteur peut, sans en avoir conscience, favoriser un candidat parce que sa passion personnelle lui parle davantage, au detriment d'une candidate dont l'experience de vie, tout aussi riche, lui est moins familiere. Ce biais de similarite est documente dans la litterature sur le recrutement et concerne particulierement les criteres informels et peu structures.

Un second risque concerne l'aidance familiale et les experiences de vie difficiles. Presenter une periode d'aidant comme une simple ligne de competences peut heurter la personne concernee et minimiser la charge reelle qu'elle a portee. Aborder ce sujet demande du tact, une ecoute reelle et jamais une instrumentalisation. Se former a une posture d'ecoute active constitue un prealable utile, voir aussi la formation se preparer a l'entretien professionnel.

La reconnaissance des acquis de l'experience, y compris ceux issus de la vie personnelle, ne doit jamais se substituer a une evaluation rigoureuse des competences requises pour exercer un metier reglemente.

Haute Autorite de Sante, 2021

Integrer les mad skills dans une politique RH structurante

Pour eviter l'arbitraire, une direction des ressources humaines gagne a inscrire la prise en compte des mad skills dans un cadre ecrit, connu de l'ensemble des managers. Ce cadre precise dans quels contextes ces competences peuvent etre valorisees, avec quels outils et sous quelles garanties d'equite.

Le lien avec les objectifs individuels et collectifs

Une mad skill reperee n'a d'interet que si elle se traduit en objectif concret de developpement ou de mission. Formuler cet objectif selon une methode reconnue evite les promesses vagues, voir la methode SMART pour fixer des objectifs. Un objectif du type devenir plus autonome ne suffit pas. Un objectif du type piloter le planning des transmissions de l'unite d'ici trois mois, avec un point d'etape mensuel, donne une direction claire et evaluable.

Le role du management de proximite

Le cadre de sante joue un role central dans le reperage quotidien de ces competences, bien avant l'entretien annuel. Les routines d'equipe, les briefings et les temps informels sont des occasions naturelles pour observer comment une personne gere une tension, organise une tache ou porte une initiative, voir les routines de management d'une equipe soignante. Un management structure autour de reperes clairs facilite ce reperage, voir aussi les cinq cles du management efficace dans le secteur de la sante.

Methode en cinq etapes pour exploiter une mad skill

1. Reperer la competence lors d'un entretien ou d'un echange informel, en posant des questions factuelles sur les experiences extra professionnelles.
2. Nommer precisement la competence transferable identifiee, en evitant les formulations vagues.
3. Verifier la pertinence par rapport a un besoin reel du poste ou du service, a l'aide de la grille de decision.
4. Proposer une mise en situation progressive ou une mission test, avec un accompagnement et, si necessaire, une formation complementaire.
5. Formaliser un objectif SMART et suivre son evolution lors des entretiens suivants.

Checklist pour un entretien attentif aux mad skills

• [ ] Preparer des questions ouvertes sur les engagements extra professionnels et les experiences de vie
• [ ] Utiliser une grille de decision identique pour tous les candidats ou agents recus
• [ ] Demander des exemples factuels et dates plutot que des auto evaluations
• [ ] Verifier systematiquement les prerequis reglementaires du poste avant toute valorisation
• [ ] Aborder les experiences d'aidance ou de vie difficile avec tact et sans instrumentalisation
• [ ] Tracer par ecrit les criteres retenus pour objectiver la decision
• [ ] Relier la competence reperee a un objectif concret et suivi dans le temps
• [ ] Former les managers de proximite au reperage et aux biais de recrutement

Limites et precautions

Les mad skills restent un complement, jamais un fondement, de la decision RH. Elles ne remplacent pas une evaluation structuree des competences techniques, ne dispensent d'aucune obligation reglementaire et ne doivent jamais servir a justifier a posteriori une preference deja formee. Leur usage exige une grille explicite, une formation des recruteurs aux biais cognitifs et une tracabilite des criteres retenus. Sans ces garde fous, la demarche, seduisante sur le papier, peut fragiliser l'equite des procedures de recrutement et de mobilite.

A retenir

• Les mad skills sont des competences atypiques acquises hors du parcours professionnel classique, complementaires aux competences metier.
• Elles ne dispensent jamais des prerequis reglementaires ni des diplomes exiges pour exercer.
• L'entretien professionnel et les routines de management sont des moments cles pour les reperer.
• Une grille de decision explicite limite les biais de similarite et l'arbitraire.
• Les experiences d'aidance ou de vie difficile demandent du tact et jamais d'instrumentalisation.
• Toute mad skill valorisee doit se traduire par un objectif concret et suivi.

Questions frequentes

Une mad skill peut elle remplacer un diplome requis pour un poste soignant

Non. Les prerequis reglementaires et les diplomes exiges pour exercer une profession de sante restent obligatoires. Une mad skill s'ajoute a ce socle, elle ne le remplace jamais.

Comment eviter les biais lors de l'evaluation des mad skills

En utilisant une grille de decision identique pour tous les candidats, en exigeant des preuves factuelles et en formant les recruteurs aux biais cognitifs, notamment le biais de similarite.

Quel est le meilleur moment pour reperer une mad skill chez un agent deja en poste

L'entretien professionnel bisannuel constitue le cadre le plus adapte, complete par les observations du management de proximite au fil des routines d'equipe.

Faut il aborder les mad skills liees a l'aidance familiale

Oui, mais avec precaution. Il s'agit d'ecouter la personne, de reconnaitre l'experience sans l'instrumentaliser et de ne jamais transformer une periode difficile en simple ligne de competences.

Comment former les managers a reperer les mad skills sans creer d'inegalites

En les formant a la conduite d'entretien structuree et aux techniques d'entretien professionnel, avec une grille commune et une exigence de preuves factuelles.

Conclusion et plan d'action sur 7 jours

Reperer et valoriser les mad skills demande une methode, pas de l'improvisation. Voici un plan d'action realiste pour un responsable RH ou un cadre de sante souhaitant structurer cette demarche en une semaine : jour 1, formaliser une grille de decision ecrite. Jour 2, la partager avec l'equipe d'encadrement. Jours 3 et 4, integrer trois questions factuelles sur les experiences extra professionnelles dans la trame des prochains entretiens professionnels. Jour 5, identifier un cas concret dans l'equipe pouvant beneficier d'une mobilite interne. jour 6, verifier les prerequis reglementaires associes au poste vise. Jour 7, planifier un point de suivi a trois mois avec un objectif SMART formalise.

Pour renforcer la conduite de ces entretiens, la formation se former aux techniques de l'entretien professionnel apporte des outils concrets. Pour aller plus loin dans l'accompagnement individualise, contactez notre equipe via la page contact.