Mad skills : repérer et valoriser les compétences atypiques en santé

Articles Publié le 10/05/2023 Dimitri Jorand Gérant de DEMETER SANTE

Les mad skills, ces compétences atypiques acquises hors du parcours professionnel classique, offrent un levier concret pour le recrutement et la mobilité interne en santé, à condition de les évaluer avec une méthode rigoureuse et sans biais.

Un agent hospitalier qui gère depuis dix ans le planning de sa famille recomposée, les bénévoles d'une association sportive et les imprévus d'un foyer nombreux développe des compétences d'organisation, de négociation et de gestion de crise qu'aucun diplôme ne mentionne. Ces compétences acquises hors du cadre professionnel classique portent un nom : les mad skills. Pour un responsable RH ou un cadre de santé confronté à des tensions de recrutement et à des parcours atypiques, savoir les repérer et les valoriser devient un levier concret, à condition d'en connaître aussi les limites et les risques de biais.

Que sont les mad skills et pourquoi elles comptent en santé

Le terme mad skills désigne des compétences atypiques, souvent acquises en dehors du parcours académique ou professionnel traditionnel : engagement associatif, pratique sportive de haut niveau, gestion d'un projet personnel, expérience de vie singulière, activité artistique, aidance familiale. Elles se distinguent des soft skills, plus génériques et déjà largement intégrées dans les grilles d'entretien, par leur caractère singulier et parfois inattendu.

Dans le secteur sanitaire et médico-social, la tension sur certains métiers pousse les recruteurs à élargir leurs critères. Un aide-soignant qui a coordonné pendant cinq ans une équipe de secouristes bénévoles apporte une expérience de gestion d'urgence directement transférable. Une infirmière qui a animé un club de théâtre amateur a travaillé sa posture, sa gestion du trac et son écoute d'un groupe. Ces parcours ne remplacent pas la qualification requise, mais ils enrichissent la manière dont une personne exerce son métier.

Une notion complémentaire, pas un substitut aux compétences métier

Il faut poser un cadre clair dès le départ. Les mad skills ne dispensent jamais des prérequis réglementaires, des diplômes exigés pour exercer une profession de santé, ni des vérifications obligatoires. Elles s'ajoutent à un socle de compétences techniques et réglementaires. Un cadre de santé qui recrute un infirmier doit toujours vérifier le diplôme d'État, l'inscription à l'ordre le cas échéant et les autorisations d'exercice. Les mad skills interviennent ensuite, pour départager des candidatures équivalentes ou pour identifier un potentiel de mobilité interne.

Repérer les mad skills sans tomber dans l'anecdote

Le risque principal est de collectionner des anecdotes séduisantes sans les relier à une utilité opérationnelle. Un cadre de santé ou un responsable RH doit structurer son observation autour de trois questions simples : quelle compétence précise cette expérience a-t-elle développée, dans quel contexte professionnel cette compétence peut-elle s'exprimer, et quelles preuves concrètes la personne peut-elle apporter.

Les sources d'information à mobiliser

Trois moments permettent de repérer des mad skills de manière fiable : l'entretien de recrutement, l'entretien professionnel et les échanges informels au sein de l'équipe. L'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, constitue un moment privilégié pour faire émerger ces compétences chez des agents déjà en poste, notamment dans une logique de mobilité interne. Pour structurer cet entretien, s'appuyer sur une trame solide reste indispensable, voir l'article sur l'évolution professionnelle dans la FPH.

Concrètement, poser des questions ouvertes sur les engagements extra-professionnels, les responsabilités associatives, les expériences de vie marquantes et les activités régulières permet de faire remonter des éléments que le CV ne mentionne jamais. La difficulté tient à l'interprétation : une même activité peut révéler des compétences très différentes selon la manière dont la personne l'a vécue et exercée.

Cas de terrain : une mobilité interne construite sur une mad skill

Dans un centre hospitalier de taille moyenne, une aide-soignante en service de gérontologie souhaitait évoluer vers une fonction de coordination sans disposer du diplôme de cadre. Lors de son entretien professionnel, le cadre de santé a appris qu'elle organisait depuis huit ans les tournois d'un club de pétanque regroupant une centaine de licenciés : planification des rencontres, gestion des bénévoles, résolution des conflits entre équipes, communication avec la mairie.

Le cadre a identifié trois compétences transférables : planification d'activités multi-acteurs, médiation de conflits de faible intensité et communication institutionnelle simple. Plutôt que de promettre un poste, il a proposé un parcours progressif : participation à l'organisation des plannings de l'unité, puis pilotage d'un projet d'amélioration des transmissions, avec un accompagnement en formation. Deux ans plus tard, l'agente occupait un poste de coordination d'unité, adossé à une formation qualifiante complémentaire. Le point de vigilance retenu par l'équipe RH : la mad skill a ouvert une porte, elle n'a jamais remplacé la montée en compétences formalisée.

Grille de décision pour valoriser une mad skill en recrutement

Avant d'accorder du poids à une compétence atypique dans une décision de recrutement ou de mobilité, une grille simple aide à objectiver le raisonnement.

Les biais à surveiller absolument

Valoriser les mad skills comporte un risque de subjectivité important. Un recruteur peut, sans en avoir conscience, favoriser un candidat parce que sa passion personnelle lui parle davantage, au détriment d'une candidate dont l'expérience de vie, tout aussi riche, lui est moins familière. Ce biais de similarité est documenté dans la littérature sur le recrutement et concerne particulièrement les critères informels et peu structurés.

Un second risque concerne l'aidance familiale et les expériences de vie difficiles. Présenter une période d'aidant comme une simple ligne de compétences peut heurter la personne concernée et minimiser la charge réelle qu'elle a portée. Aborder ce sujet demande du tact, une écoute réelle et jamais une instrumentalisation. Se former à une posture d'écoute active constitue un préalable utile, voir aussi la formation se préparer à l'entretien professionnel.

La reconnaissance des acquis de l'expérience, y compris ceux issus de la vie personnelle, ne doit jamais se substituer à une évaluation rigoureuse des compétences requises pour exercer un métier réglementé.

Haute Autorité de Santé, 2021

Intégrer les mad skills dans une politique RH structurante

Pour éviter l'arbitraire, une direction des ressources humaines gagne à inscrire la prise en compte des mad skills dans un cadre écrit, connu de l'ensemble des managers. Ce cadre précise dans quels contextes ces compétences peuvent être valorisées, avec quels outils et sous quelles garanties d'équité.

Le lien avec les objectifs individuels et collectifs

Une mad skill repérée n'a d'intérêt que si elle se traduit en objectif concret de développement ou de mission. Formuler cet objectif selon une méthode reconnue évite les promesses vagues, voir la méthode SMART pour fixer des objectifs. Un objectif du type devenir plus autonome ne suffit pas. Un objectif du type piloter le planning des transmissions de l'unité d'ici trois mois, avec un point d'étape mensuel, donne une direction claire et évaluable.

Le rôle du management de proximité

Le cadre de santé joue un rôle central dans le repérage quotidien de ces compétences, bien avant l'entretien annuel. Les routines d'équipe, les briefings et les temps informels sont des occasions naturelles pour observer comment une personne gère une tension, organise une tâche ou porte une initiative, voir les routines de management d'une équipe soignante. Un management structuré autour de repères clairs facilite ce repérage, voir aussi les cinq clés du management efficace dans le secteur de la santé.

Méthode en cinq étapes pour exploiter une mad skill

1. Repérer la compétence lors d'un entretien ou d'un échange informel, en posant des questions factuelles sur les expériences extra-professionnelles.
2. Nommer précisément la compétence transférable identifiée, en évitant les formulations vagues.
3. Vérifier la pertinence par rapport à un besoin réel du poste ou du service, à l'aide de la grille de décision.
4. Proposer une mise en situation progressive ou une mission test, avec un accompagnement et, si nécessaire, une formation complémentaire.
5. Formaliser un objectif SMART et suivre son évolution lors des entretiens suivants.

Checklist pour un entretien attentif aux mad skills

• [ ] Préparer des questions ouvertes sur les engagements extra-professionnels et les expériences de vie
• [ ] Utiliser une grille de décision identique pour tous les candidats ou agents reçus
• [ ] Demander des exemples factuels et dates plutôt que des auto-évaluations
• [ ] Vérifier systématiquement les prérequis réglementaires du poste avant toute valorisation
• [ ] Aborder les expériences d'aidance ou de vie difficile avec tact et sans instrumentalisation
• [ ] Tracer par écrit les critères retenus pour objectiver la décision
• [ ] Relier la compétence repérée à un objectif concret et suivi dans le temps
• [ ] Former les managers de proximité au repérage et aux biais de recrutement

Limites et précautions

Les mad skills restent un complément, jamais un fondement, de la décision RH. Elles ne remplacent pas une évaluation structurée des compétences techniques, ne dispensent d'aucune obligation réglementaire et ne doivent jamais servir à justifier a posteriori une préférence déjà formée. Leur usage exige une grille explicite, une formation des recruteurs aux biais cognitifs et une traçabilité des critères retenus. Sans ces garde-fous, la démarche, séduisante sur le papier, peut fragiliser l'équité des procédures de recrutement et de mobilité.

À retenir

• Les mad skills sont des compétences atypiques acquises hors du parcours professionnel classique, complémentaires aux compétences métier.
• Elles ne dispensent jamais des prérequis réglementaires ni des diplômes exigés pour exercer.
• L'entretien professionnel et les routines de management sont des moments clés pour les repérer.
• Une grille de décision explicite limite les biais de similarité et l'arbitraire.
• Les expériences d'aidance ou de vie difficile demandent du tact et jamais d'instrumentalisation.
• Toute mad skill valorisée doit se traduire par un objectif concret et suivi.

Questions fréquentes

Une mad skill peut-elle remplacer un diplôme requis pour un poste soignant

Non. Les prérequis réglementaires et les diplômes exigés pour exercer une profession de santé restent obligatoires. Une mad skill s'ajoute à ce socle, elle ne le remplace jamais.

Comment éviter les biais lors de l'évaluation des mad skills

En utilisant une grille de décision identique pour tous les candidats, en exigeant des preuves factuelles et en formant les recruteurs aux biais cognitifs, notamment le biais de similarité.

Quel est le meilleur moment pour repérer une mad skill chez un agent déjà en poste

L'entretien professionnel bisannuel constitue le cadre le plus adapté, complété par les observations du management de proximité au fil des routines d'équipe.

Faut-il aborder les mad skills liées à l'aidance familiale

Oui, mais avec précaution. Il s'agit d'écouter la personne, de reconnaître l'expérience sans l'instrumentaliser et de ne jamais transformer une période difficile en simple ligne de compétences.

Comment former les managers à repérer les mad skills sans créer d'inégalités

En les formant à la conduite d'entretien structurée et aux techniques d'entretien professionnel, avec une grille commune et une exigence de preuves factuelles.

Conclusion et plan d'action sur 7 jours

Repérer et valoriser les mad skills demande une méthode, pas de l'improvisation. Voici un plan d'action réaliste pour un responsable RH ou un cadre de santé souhaitant structurer cette démarche en une semaine : jour 1, formaliser une grille de décision écrite. Jour 2, la partager avec l'équipe d'encadrement. Jours 3 et 4, intégrer trois questions factuelles sur les expériences extra-professionnelles dans la trame des prochains entretiens professionnels. Jour 5, identifier un cas concret dans l'équipe pouvant bénéficier d'une mobilité interne. Jour 6, vérifier les prérequis réglementaires associés au poste visé. Jour 7, planifier un point de suivi à trois mois avec un objectif SMART formalisé.

Pour renforcer la conduite de ces entretiens, la formation se former aux techniques de l'entretien professionnel apporte des outils concrets. Pour aller plus loin dans l'accompagnement individualisé, contactez notre équipe via la page contact.