Triangle de Karpman au travail : sortir des rôles victime, persécuteur et sauveur

Management et qualité de vie au travail Publié le 18/09/2026 DEMETER SANTÉ

Le triangle de Karpman au travail décrit trois rôles relationnels, victime, persécuteur et sauveur, qui peuvent enfermer une équipe dans un conflit répété. Cet article explique le modèle, ses limites et des phrases concrètes pour en sortir, sans jamais l'utiliser comme diagnostic.

Dans une équipe, certaines tensions reviennent toujours selon le même schéma. Une personne se plaint sans agir, une autre intervient pour la sauver, une troisième finit accusée de tous les torts. Le triangle de Karpman au travail propose une grille de lecture pour repérer ce mécanisme relationnel avant qu'il n'épuise une équipe. Ce modèle, issu de l'analyse transactionnelle, décrit trois rôles interchangeables, victime, persécuteur et sauveur, que des personnes peuvent endosser tour à tour dans une même relation.

En résumé : le triangle de Karpman est une grille de lecture des interactions conflictuelles, pas un outil de diagnostic ni une étiquette à coller sur une personne. Il aide à repérer trois postures récurrentes dans une équipe et propose des phrases pour en sortir. Il ne remplace jamais un traitement du harcèlement, de la violence ou d'un trouble de santé, qui relèvent d'autres réponses, notamment institutionnelles.

D'où vient le triangle de Karpman

Le modèle a été formalisé par le psychiatre américain Stephen Karpman dans un article publié en 1968 dans le Transactional Analysis Bulletin, intitulé « Fairy Tales and Script Drama Analysis » (Karpman, 1968). Karpman y observe qu'un petit nombre de rôles narratifs, empruntés aux contes de fées, suffit à décrire de nombreuses dynamiques relationnelles humaines. Il propose un schéma en triangle avec trois positions, la victime, le persécuteur et le sauveur, et montre que les personnes engagées dans une interaction peuvent changer de rôle au fil de l'échange.

Ce texte s'inscrit dans le courant de l'analyse transactionnelle fondé par Eric Berne. Il s'agit d'un modèle théorique élaboré en psychothérapie, repris ensuite dans des contextes de formation et de management. Il n'a pas le statut d'une théorie validée par des études scientifiques comparatives en milieu professionnel, et cet article ne lui prête aucune validation de ce type. Il est présenté ici comme un outil de compréhension parmi d'autres, à manier avec prudence.

Les trois rôles du triangle de Karpman au travail

Dans un contexte professionnel, les trois positions du triangle se traduisent par des attitudes observables plutôt que par des traits de personnalité fixes. La même personne peut occuper successivement les trois rôles selon les situations.

• La victime se sent impuissante, injustement traitée ou débordée. Elle exprime sa difficulté mais ne se positionne pas comme actrice d'une solution. Elle attend souvent qu'on la sauve ou qu'on reconnaisse son état.
• Le persécuteur critique, contrôle ou sanctionne. Il occupe une position de reproche, parfois légitime au départ, qui se transforme en accusation répétée plutôt qu'en résolution du problème.
• Le sauveur intervient pour aider, souvent sans qu'on le lui demande vraiment. Il prend en charge le problème à la place de la personne concernée, ce qui peut la maintenir dans une position de dépendance plutôt que de l'aider à retrouver son pouvoir d'agir.

Le point essentiel du modèle est le caractère mobile de ces rôles. Un sauveur qui s'épuise à porter le problème d'un collègue peut basculer en persécuteur lorsqu'il finit par lui reprocher son manque d'autonomie. Une personne perçue comme persécutrice peut, dans un autre échange, se vivre elle-même comme victime d'une décision de la direction. Ce jeu de chaises tournantes entretient le conflit au lieu de le résoudre.

Un exemple en équipe soignante

Prenons une situation fréquente dans un service de soins. Une aide-soignante se plaint auprès d'une collègue de la charge de travail et du manque de reconnaissance de la cadre (position victime). La collègue, touchée, prend en charge une partie de ses tâches sans le dire à la cadre, pour la soulager (position sauveur). Quelques semaines plus tard, la collègue sauveuse s'épuise et reproche ouvertement à l'aide-soignante de ne jamais rien assumer (bascule en persécuteur). L'aide-soignante se sent alors doublement lésée et le signale à la cadre en la présentant comme trop dure (retour en position victime, la collègue devenant à son tour perçue comme persécutrice).

Ce cycle ne se résout pas en désignant un coupable. Il se dénoue lorsque chacun nomme le besoin réel derrière son rôle et propose une action concrète, sans attendre que l'autre change en premier. C'est tout l'intérêt d'utiliser le triangle comme une grille de lecture partagée en équipe plutôt que comme une accusation portée contre une personne. Cette écoute partagée s'appuie utilement sur les repères présentés dans notre article Écoute active en situation de soin et en management de proximité.

Tableau rôle, besoin apparent, action de sortie

Des phrases pour sortir de son rôle

Sortir du triangle ne consiste pas à cesser de ressentir de la colère, de la fatigue ou de l'empathie. Il s'agit de reformuler ces émotions en une demande ou une observation qui n'enferme ni soi ni l'autre dans un rôle figé. Voici des formulations qui peuvent aider à amorcer ce mouvement.

• Au lieu de « je n'y arrive plus, personne ne m'aide », dire : « j'ai besoin d'aide sur ce point précis, peux-tu m'indiquer qui peut m'aider ou comment répartir cette tâche ? »
• Au lieu de « tu ne fais jamais rien correctement », dire : « sur ce point précis, ce que j'observe pose un problème pour l'équipe, qu'en penses-tu et que peux-tu proposer ? »
• Au lieu de prendre en charge une tâche à la place d'un collègue en silence, dire : « je vois que tu es en difficulté, veux-tu que j'en parle avec toi ou préfères-tu voir cela directement avec le responsable ? »

Ces phrases replacent chaque personne dans une position d'adulte responsable, ni victime ni sauveur ni persécuteur, ce que l'analyse transactionnelle appelle parfois une posture de coopération. Pour aller plus loin sur des méthodes de communication qui structurent ce type de reformulation, l'article sur la communication non violente détaille une démarche complémentaire, centrée sur l'observation, le sentiment, le besoin et la demande. L'article Le TKI, un outil pour négocier et choisir sa posture face au conflit propose par ailleurs une grille complémentaire pour identifier sa posture spontanée face à un désaccord, avant même d'en arriver au triangle de Karpman.

Utiliser le triangle sans étiqueter les personnes

Le principal risque d'usage du triangle de Karpman en entreprise est de s'en servir pour qualifier une personne de « victime », de « persécuteur » ou de « sauveur » de façon permanente. Ce n'est pas ce que propose le modèle. Les rôles sont des positions dans une interaction donnée, pas des identités. Coller une étiquette à un collègue ferme le dialogue au lieu de l'ouvrir, et peut elle-même devenir une forme de jugement disqualifiant.

Le modèle est également silencieux sur les causes organisationnelles d'un conflit, comme une charge de travail excessive, un manque d'effectif ou une organisation floue des responsabilités. Il décrit une dynamique relationnelle, il n'explique pas à lui seul pourquoi elle apparaît. C'est pourquoi il gagne à être utilisé en complément d'une analyse plus large des conditions de travail, et non comme une explication suffisante d'un conflit d'équipe. Pour une méthode complète de traitement d'un conflit, avec les étapes et les exemples de phrases utiles, l'article consacré à la gestion des conflits en équipe propose un cadre structuré qui va au-delà du seul repérage des rôles.

Ce que le triangle ne doit jamais couvrir

Il existe une limite ferme à l'usage de ce modèle. Des faits de harcèlement moral ou sexuel, une agression physique ou une menace ne doivent jamais être relus comme un simple jeu relationnel entre une victime et un persécuteur au sens du triangle de Karpman. Ramener une situation de harcèlement à une dynamique de rôles reviendrait à minimiser des faits qui relèvent du droit du travail et, le cas échéant, du droit pénal.

Le Code du travail définit et interdit le harcèlement moral, qui se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne, à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale (ministère du Travail). L'INRS rappelle que si tout conflit interne ne doit pas être assimilé à du harcèlement moral, l'inverse est également vrai : des situations de harcèlement moral ou de violence interne avéré ne sont pas de simples désaccords relationnels et appellent une réponse de prévention et, si nécessaire, une sanction (INRS). Les exemples concrets de comportements hostiles au travail, insultes, mises à l'écart, critiques abusives répétées, sont détaillés par l'INRS pour aider à distinguer un désaccord ponctuel d'une situation de violence interne installée (INRS).

Une personne qui pense subir une situation de harcèlement peut se rapprocher du service de prévention et de santé au travail, des représentants du personnel, ou consulter les informations sur ses droits et les démarches possibles sur le site Service-Public.fr (Service-Public.fr). Cet article n'a pas vocation à qualifier juridiquement une situation individuelle et ne constitue pas un conseil juridique.

Pour repérer sa propre réaction spontanée face à un désaccord, avant de chercher à sortir d'un rôle, l'article Les six attitudes de Porter : repérer sa réaction spontanée en entretien propose une grille utile, notamment pour distinguer une écoute réelle d'un jugement ou d'un conseil précipité.

Check-list avant d'utiliser le triangle en équipe

• Ce que je décris est-il un désaccord ponctuel ou récurrent, ou des faits potentiellement graves, répétés et intentionnels ?
• Est-ce que j'utilise ce modèle pour comprendre une dynamique, ou pour désigner un coupable ?
• Ai-je pris en compte les conditions de travail, la charge et l'organisation, avant de me limiter à une lecture relationnelle ?
• Si des faits de violence, de menace ou de harcèlement sont évoqués, ai-je orienté la personne vers le service de prévention et de santé au travail ou vers les représentants du personnel plutôt que de rester sur une lecture en rôles ?
• Est-ce que je propose une formulation de sortie de rôle plutôt qu'une explication figée de la personnalité de mon collègue ?

Ce que cet article ne fait pas

Cet article présente un modèle de compréhension des interactions, il ne fournit ni diagnostic psychologique, ni évaluation de la personnalité d'un collègue, ni qualification juridique d'une situation de conflit ou de harcèlement. Il ne remplace pas l'intervention d'un médiateur formé, d'un service de prévention et de santé au travail, d'un représentant du personnel ou, en cas de faits graves, d'un professionnel du droit. En cas d'urgence vitale, contactez le 15. Le numéro national de prévention du suicide est le 3114.

Si votre équipe traverse des tensions répétées et que vous souhaitez être accompagné pour construire une réponse adaptée, contactez DEMETER SANTÉ.

Questions fréquentes

Le triangle de Karpman est-il un outil scientifiquement validé ?

C'est un modèle théorique issu de l'analyse transactionnelle, publié par Stephen Karpman en 1968. Il n'a pas fait l'objet d'une validation par des études comparatives en milieu professionnel équivalente à celle exigée pour un outil de diagnostic. Il est utile comme grille de lecture, pas comme preuve.

Peut-on utiliser le triangle de Karpman pour évaluer un collaborateur ?

Non. Le modèle décrit des positions relationnelles observées dans une interaction, pas des traits de personnalité stables. L'utiliser pour étiqueter durablement une personne détourne son objectif et peut nuire au dialogue.

Comment reconnaître qu'on est soi-même en position de sauveur ?

Un signe fréquent est de prendre en charge un problème sans que la personne concernée l'ait demandé, puis de ressentir de la fatigue ou du ressentiment face à ce qui est perçu comme un manque de reconnaissance ou d'autonomie de sa part.

Le triangle de Karpman peut-il remplacer une démarche de gestion de conflit ?

Non. Il donne une clé de lecture des rôles relationnels, mais une démarche de gestion de conflit demande une méthode plus complète, qui prend en compte les faits, les besoins de chacun et l'organisation du travail. Voir l'article sur la gestion des conflits d'équipe.

Une situation de harcèlement peut-elle être analysée avec le triangle de Karpman ?

Non, ce n'est pas l'usage attendu du modèle. Des faits de harcèlement relèvent d'une qualification et d'un traitement spécifiques, encadrés par le Code du travail, et non d'une simple lecture en rôles relationnels.

Que faire si je me sens enfermé dans un rôle au travail ?

Vous pouvez commencer par reformuler votre besoin en une demande précise, adressée directement à la personne concernée, et solliciter votre encadrement ou le service de prévention et de santé au travail si la situation persiste ou s'aggrave.