Le Thomas kilmann indicator (tKI) un outil mondialement connu
Introduction
Le modèle de conflit de Thomas et Kilmann est un moyen puissant d’envisager la gestion des conflits. Les conflits sont douloureux pour les individus, et c’est un test important des compétences managériales. Différentes personnes réagissent différemment aux conflits. Thomas et Kilmann ont étudié comment les gens géraient les conflits. Ils ont été grandement inspirés par la vie quotidienne des individus. Ils ont observé que la plupart des gens utilisent l’une des cinq approches pour résoudre les conflits interpersonnels. Kenneth Thomas et Ralph Kilmann ont développé un cadre utilisant ces cinq approches. Ils ont inventé le Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument ou TKI en 1974.
L’approche TKI (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument) est rapide et accessible. Elle propose un éclairage original sur les différents modes de résolution des conflits. En explorant différents styles possibles de gestion des conflits, elle aide les individus à les identifier et les désamorcer, avec plus d’efficacité.
Négocier, c’est aussi communiquer. Des méthodes, outils et techniques comme l’écoute active, les 6 attitudes de Porter, les 3V de Mehrabian et bien d’autres ressources peuvent vous aider.
Pour trouver des ressources en management, vous pouvez cliquer ici. Elles sont mises à votre disposition sur notre site.
Qu’est-ce que le TKI ?
L’instrument Thomas-Kilmann est le leader de l’évaluation de la résolution des conflits depuis plus de quarante ans. Cet instrument ne requiert aucune qualification particulière pour l’administration. Il est utilisé par les consultants en ressources humaines (RH) et en développement organisationnel (OD) comme catalyseur pour ouvrir des discussions sur des questions difficiles et faciliter l’apprentissage de la façon dont les styles de gestion des conflits affectent la dynamique personnelle, de groupe et organisationnelle. Le TKI est également largement utilisé par les médiateurs, les négociateurs et de nombreux praticiens du métier de coach (coachs exécutifs, coachs de carrière, coachs d’affaires, coachs de vie, etc.).
L’instrument Thomas-Kilmann est conçu pour mesurer le comportement d’une personne dans des situations de conflit. Les « situations conflictuelles » sont celles dans lesquelles les préoccupations de deux personnes semblent incompatibles.
Dans de telles situations de conflit, nous pouvons décrire le comportement d’un individu selon deux dimensions : (1) l’affirmation de soi, la mesure dans laquelle la personne tente de satisfaire ses propres préoccupations, et (2) la coopération, la mesure dans laquelle la personne tente de satisfaire l’autre les préoccupations de la personne.
Vous pouvez retrouver une présentation de l’outil TKI par The Myers-Briggs en cliquant ici.
Les 2 dimensions et les 5 styles (modes) du TKI :
Les 2 dimensions du TKI sont l’assertivité et la coopération. Ces deux dimensions sous-jacentes du comportement humain (affirmation de soi et coopération) peuvent ensuite être utilisées pour définir cinq différents modes de réponse aux situations conflictuelles :
La compétition
La compétition est assertive et non coopérative – un individu poursuit ses propres préoccupations aux dépens de l’autre personne. Il s’agit d’un mode axé sur le pouvoir dans lequel vous utilisez tout pouvoir qui vous semble approprié pour gagner votre propre position – votre capacité à argumenter, votre rang ou des sanctions économiques. Concourir signifie « défendre ses droits », défendre une position que vous jugez correcte ou simplement essayer de gagner.
L’accommodement
L’accommodement est peu assertif et coopératif, tout le contraire de la concurrence. Lorsqu’il s’accommode, l’individu néglige ses propres préoccupations pour satisfaire les préoccupations de l’autre personne ; il y a un élément d’abnégation dans ce mode. Accommoder peut prendre la forme d’une générosité ou d’une charité désintéressée, obéir à l’ordre d’une autre personne alors que vous préféreriez ne pas le faire ou céder au point de vue d’une autre personne.
L’évitement
L’évitement est peu assertif et peu coopératif – la personne ne poursuit ni ses propres préoccupations ni celles de l’autre personne. Ainsi, il ne traite pas le conflit. L’évitement peut prendre la forme de contourner diplomatiquement un problème, de reporter un problème jusqu’à un meilleur moment ou simplement de se retirer d’une situation menaçante.
La collaboration
La collaboration est à la fois assertif et coopératif, tout le contraire d’évitement. Elle implique une tentative de travailler avec d’autres pour trouver une solution qui réponde pleinement à leurs préoccupations. Cela signifie creuser un problème pour identifier les besoins et les désirs sous-jacents des deux individus. La collaboration entre deux personnes peut prendre la forme d’explorer un désaccord pour apprendre des idées de l’autre ou d’essayer de trouver une solution créative à un problème interpersonnel.
Le compromis
Le compromis est modéré à la fois dans l’affirmation de soi et dans la coopération. L’objectif est de trouver une solution rapide, mutuellement acceptable et partiellement satisfaisante pour les deux parties. Il se situe entre la compétition et l’accommodement. Faire des compromis cède plus que rivaliser, mais moins qu’accommoder. De même, il aborde un problème plus directement que l’évitement, mais ne l’explore pas aussi en profondeur que la collaboration. Dans certaines situations, un compromis peut signifier diviser la différence entre les deux positions, échanger des concessions ou rechercher une solution intermédiaire rapide.
Les principales caractéristiques du TKI :
- Fournit des résultats fiables, confortés par des recherches sur la gestion des conflits
- Évalue les approches du conflit, des individus et des groupes, selon cinq modes
- Identifie les réactions spontanées face aux conflits et la manière dont cela influence leur issue
- Propose des tactiques spécifiques pour résoudre les conflits
- Crée un environnement positif et constructif pour les équipes et les individus
Des informations supplémentaires sur les caractéristiques du TKI sont proposées par The Myers Briggs.
Quel mode de résolution de conflit du TKI est le meilleur ?
Comme dans de nombreux domaines du leadership, il n’y a pas de bonne réponse à cette question. Le choix du mode de résolution des conflits dépend des facteurs suivants :
- L’immédiateté du problème.
- Votre niveau de confort avec l’affirmation de soi et la coopération pour le conflit donné.
- Priorité à la résolution du problème ou à une relation à long terme avec la partie adverse.
- Votre position dans la hiérarchie du pouvoir.
Conclusion
Chacun de nous est capable d’utiliser les cinq modes de gestion des conflits. Aucun d’entre nous ne possède un style unique de gestion des conflits. Mais certaines personnes utilisent certains modes mieux que d’autres et, par conséquent, ont tendance à s’appuyer davantage sur ces modes que d’autres, que ce soit en raison de leur tempérament ou de leur pratique.
Votre comportement conflictuel au travail résulte donc à la fois de vos prédispositions personnelles et des exigences de la situation dans laquelle vous vous trouvez. L’instrument Thomas-Kilmann est conçu pour mesurer votre utilisation des modes de gestion des conflits dans une grande variété de paramètres de groupe et d’organisation.
