Métiers émergents en santé : intégrer de nouvelles expertises sans désorganiser les équipes

Transformation des organisations de santé Publié le 21/01/2025 Dimitri Jorand

Un panorama de l'ANAP publié en janvier 2025 recense des métiers émergents dans le sanitaire et le médico-social. Il pose une question concrète pour les directions : comment intégrer une nouvelle expertise sans créer de flou de périmètre ni fragiliser les équipes en place.

Un panorama publié par l'ANAP le 15 janvier 2025 recense des métiers émergents dans le champ sanitaire et médico-social, en France et à l'international. Pour une direction, l'enjeu consiste à articuler ce nouvel apport avec les rôles existants, via une fiche de poste claire, un travail de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et une évaluation de l'intégration dans le temps.

Ce que révèle le panorama ANAP sur les métiers émergents

L'Agence nationale d'appui à la performance (ANAP) a mis en ligne le 15 janvier 2025 un panorama consacré aux métiers émergents dans les organisations de santé, en croisant des observations françaises et internationales. Ce document est une ressource méthodologique et un travail de veille. Il ne constitue ni un référentiel opposable, ni une nomenclature officielle des métiers du sanitaire et du médico-social. Il décrit des tendances observées dans plusieurs pays et esquisse des pistes de réflexion pour les établissements qui envisagent de faire évoluer leur organisation du travail.

Ce panorama intéresse directement les directions des ressources humaines, les cadres de pôle, les responsables qualité et les équipes de terrain. Il pose une question simple et concrète : comment une nouvelle expertise, quand elle apparaît, vient-elle s'insérer dans une organisation existante sans la déstabiliser ? La réponse dépend de la manière dont chaque structure s'approprie le document.

Pourquoi l'apparition d'un nouveau métier interroge l'organisation existante

Un métier émergent n'arrive jamais dans un espace vide. Il vient se positionner au milieu de rôles déjà établis, de circuits de décision déjà rodés et d'une culture professionnelle déjà installée. Cette réalité vaut aussi bien pour un centre hospitalier universitaire (CHU) qui envisage un poste dédié à la coordination du parcours patient complexe, que pour un service d'accompagnement médico-social pour adultes handicapés (SAMSAH) qui recrute une fonction de coordination des aides numériques.

Sans cadrage préalable, trois risques apparaissent régulièrement. D'abord, un flou sur le périmètre d'action, qui génère des zones de recouvrement avec des métiers existants comme le cadre de santé, l'assistant de service social ou l'infirmier de pratique avancée. Ensuite, une résistance des équipes, dirigée moins contre la personne recrutée que contre l'impression que ses tâches viennent alourdir une charge déjà tendue. Enfin, une difficulté à mesurer l'apport réel du nouveau poste, faute d'indicateurs définis en amont.

Clarifier le rôle avant de recruter : la fiche de poste comme point d'ancrage

La fiche de poste reste l'outil de base pour éviter le flou de périmètre. Elle doit préciser les missions confiées, les limites du rôle par rapport aux professions existantes, les interlocuteurs internes et externes, ainsi que les conditions dans lesquelles le titulaire du poste peut solliciter un arbitrage. Pour un métier émergent, cette étape est encore plus déterminante que pour un poste classique, car il n'existe pas toujours de référentiel métier stabilisé auquel se raccrocher.

Dans un groupement hospitalier de territoire (GHT), la création d'une fonction de référent en littératie en santé peut illustrer cette exigence. Sans fiche de poste précise, ce référent risque d'être sollicité pour des tâches très diverses, allant de la traduction de documents jusqu'à l'animation d'ateliers, sans que son positionnement par rapport aux équipes d'éducation thérapeutique soit clarifié. Un travail commun entre la direction des ressources humaines, l'encadrement médical et les équipes concernées permet de fixer ce périmètre avant l'arrivée du professionnel, et de l'ajuster ensuite sur la base de l'expérience.

Articuler les rôles : le travail invisible de la coordination

Un métier émergent ne fonctionne que s'il trouve sa place dans les circuits de décision et de transmission d'informations déjà en place. Cette articulation suppose un travail explicite, qui dépasse la formalisation d'un organigramme. Elle passe par des réunions de cadrage, des points de suivi réguliers, et une attention portée aux irritants remontés par les équipes.

Un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) peut illustrer cette dynamique lorsqu'il fait appel à un professionnel chargé du numérique en santé, chargé d'accompagner les équipes dans l'usage d'outils de télésuivi. Ce rôle touche à la fois les soignants, la direction et parfois les familles. S'il n'est pas articulé avec le rôle de l'infirmier coordonnateur, il peut créer une source de confusion sur qui décide de l'usage d'un outil au quotidien. Semaines d'information sur la santé mentale : faire du lien social une action durable donnent des repères utiles pour construire cette articulation progressivement, en s'appuyant sur des relais identifiés plutôt que sur une communication descendante unique.

Modèles d'IA à usage général : les lignes directrices qui clarifient la chaîne de responsabilités est un outil couramment mobilisé pour formaliser qui est responsable, qui rend des comptes, qui est consulté et qui est informé sur chaque activité partagée entre le nouveau métier et les fonctions existantes. Elle conserve une trace utile du dialogue managérial lorsque des désaccords surviennent sur le partage des tâches.

Professionnaliser le nouveau rôle dans la durée

Un métier émergent évolue par nature. Il n'a pas encore de parcours de formation stabilisé, ni toujours de communauté professionnelle constituée. La professionnalisation de ces rôles passe par plusieurs leviers : l'accès à des formations existantes proches du champ concerné, la constitution de temps d'échange entre pairs occupant des fonctions similaires dans d'autres établissements, et un accompagnement individualisé du titulaire du poste, notamment lors de la première année.

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) offre un cadre pertinent pour intégrer ces réflexions. Elle permet d'anticiper les compétences nécessaires, d'identifier les passerelles possibles avec d'autres métiers, et de donner une visibilité de carrière à des professionnels dont la fonction n'est pas encore complètement stabilisée. Un plan qualité et lutte contre la fraude : ce que les organismes de formation doivent documenter, construit avec les outils disponibles dans la fonction publique hospitalière et suivi dans le cadre de la politique portée par le ministère chargé de la Santé, contribue à sécuriser ce parcours plutôt que de laisser le professionnel se former seul, au fil de ses initiatives.

Comité interministériel du handicap 2025 : transformer les engagements en feuille de route locale constitue un moment clé pour ajuster les objectifs d'un métier émergent, dont les missions peuvent évoluer plus vite que celles d'un poste classique. Un suivi structuré de ces entretiens permet de documenter les ajustements successifs du rôle, et d'éviter que le périmètre du poste ne dérive au fil du temps sans que cela soit tracé ni discuté collectivement.

Évaluer l'intégration : au delà du sentiment

Beaucoup d'établissements jugent l'intégration d'un nouveau métier à partir d'impressions générales, positives ou négatives, exprimées par l'encadrement. Cette approche a ses limites, car elle repose souvent sur des situations isolées, marquantes mais non représentatives. Une évaluation plus construite s'appuie sur des indicateurs simples, définis en amont avec les équipes concernées : nombre de sollicitations traitées, délai de réponse aux demandes, retours qualitatifs recueillis auprès des équipes en contact direct avec le nouveau professionnel.

Défi patient 2026 : faire de la participation un levier concret de sécurité des soins, lorsqu'il existe déjà dans l'établissement, peut accueillir quelques indicateurs relatifs à l'intégration d'un métier émergent, à condition de ne pas multiplier les mesures au point de rendre le suivi illisible. L'essentiel est de choisir peu d'indicateurs, mais suivis dans la durée, et discutés lors des instances de pilotage existantes plutôt que dans un cadre parallèle.

Ce que votre organisation peut faire maintenant

Face à un projet de création de fonction émergente, plusieurs actions concrètes sont mobilisables sans attendre un cadrage national. La première consiste à cartographier les interfaces attendues avec les métiers existants, en associant les représentants des équipes concernées dès la phase de conception du poste. La seconde consiste à formaliser une fiche de poste évolutive, révisable après six à douze mois d'exercice, plutôt qu'un document figé.

Les 5 clés du management efficace dans le secteur de la santé peut également être utile, car de nombreux métiers émergents fonctionnent en mode transversal, sans autorité formelle sur les équipes avec lesquelles ils collaborent. Enfin, l'appui d'un dispositif de formation adapté, qu'il s'agisse d'un accompagnement individuel ou d'un bilan ANFH 2025 : mobiliser les dispositifs de formation au bon moment de la carrière mobilisable dans la fonction publique hospitalière, contribue à sécuriser la montée en compétence du professionnel recruté.

Deux situations concrètes

Dans un centre hospitalier, la création d'un poste de coordinateur de parcours en cancérologie a nécessité un travail conjoint entre la direction des soins, les oncologues et les cadres de service, afin de clarifier la frontière avec le rôle des infirmiers de coordination déjà en poste. Un comité de suivi trimestriel a permis d'ajuster progressivement le périmètre, sur la base de situations concrètes remontées par les équipes.

Dans un service de soins infirmiers à domicile (SSIAD), l'arrivée d'une fonction dédiée à la coordination des aides techniques a nécessité une clarification avec les ergothérapeutes libéraux intervenant déjà auprès des patients. Un cadrage écrit, revu après quatre mois d'exercice, a permis de préciser qui initie la demande d'aide technique, qui la valide et qui en assure le suivi logistique.

1. Identifier le besoin à l'origine de la réflexion sur un métier émergent, en le distinguant d'un simple effet d'imitation d'autres structures.
2. Associer les équipes des métiers voisins dès la phase de conception du poste, pour recueillir leurs points de vigilance.
3. Rédiger une fiche de poste évolutive précisant les missions, les limites et les interfaces principales.
4. Définir avec la direction des ressources humaines une échéance de révision du poste, par exemple à six ou douze mois.
5. Construire une matrice simple de répartition des responsabilités avec les métiers en interface directe.
6. Prévoir un accompagnement du professionnel recruté, formation, tutorat ou temps d'échange entre pairs.
7. Choisir un nombre restreint d'indicateurs de suivi, discutés en instance de pilotage existante.
8. Réviser collectivement la fiche de poste à l'échéance prévue, sur la base des situations concrètes rencontrées.

• Le besoin à l'origine du poste a été formulé par écrit, sans se limiter à une observation d'autres structures.
• Les métiers en interface directe ont été identifiés et consultés avant le recrutement.
• La fiche de poste précise ses missions et les limites du rôle.
• Une échéance de révision de la fiche de poste est fixée dès le départ.
• Un accompagnement individualisé est prévu pour le professionnel recruté.
• Des indicateurs de suivi simples ont été choisis avant l'arrivée du professionnel.
• Les instances de pilotage existantes incluent un point de suivi sur l'intégration du poste.
• Un bilan formel est prévu avec les équipes après plusieurs mois d'exercice.

Conclusion

Le panorama publié par l'ANAP le 15 janvier 2025 offre un point de départ pour réfléchir aux métiers émergents dans le sanitaire et le médico-social, en s'appuyant sur des observations françaises et internationales. Il ne dicte aucune obligation de créer un poste précis, mais il invite les directions à anticiper les questions de périmètre, d'articulation et de professionnalisation avant tout recrutement. Une organisation qui prend le temps de clarifier ces éléments, plutôt que de les découvrir après coup, réduit les tensions internes et donne au nouveau professionnel de meilleures conditions pour trouver sa place.

Ce travail de cadrage s'appuie utilement sur des démarches déjà connues des établissements, qu'il s'agisse de fondamentaux RH en santé : cinq leviers pour fidéliser sans recettes toutes faites. Il gagne aussi à être partagé avec les partenaires du territoire, notamment lorsque le métier émergent intervient à l'interface entre plusieurs structures, sanitaires et médico-sociales.

Questions fréquentes

Le panorama ANAP sur les métiers émergents impose-t-il de créer de nouveaux postes ?

Non. Il s'agit d'une ressource méthodologique et d'un travail de veille sur des tendances observées en France et à l'international. Aucune obligation de créer un poste précis n'en découle, et il ne remplace pas les cadres d'emploi existants.

Quelle est la première étape avant de créer un métier émergent dans un établissement ?

Clarifier par écrit le besoin à l'origine du projet, puis rédiger une fiche de poste précisant les missions, les limites du rôle et les interfaces avec les métiers déjà en place, avant toute publication d'annonce.

Comment éviter les tensions entre un métier émergent et les fonctions existantes ?

En associant les équipes des métiers voisins dès la conception du poste et en formalisant les interfaces, par exemple avec une matrice de répartition des responsabilités partagée entre les professionnels concernés.

Quel rôle joue la GEPP dans l'intégration d'un métier émergent ?

La gestion des emplois et des parcours professionnels permet d'anticiper les compétences nécessaires, d'identifier des passerelles avec d'autres métiers et de donner une visibilité de carrière à un professionnel dont la fonction n'est pas encore stabilisée.

Comment évaluer si l'intégration d'un métier émergent fonctionne ?

En définissant en amont un petit nombre d'indicateurs simples, suivis dans la durée et discutés dans les instances de pilotage existantes, plutôt qu'en se fiant uniquement au ressenti de l'encadrement.

Faut-il figer la fiche de poste dès le recrutement ?

Non, il est préférable de prévoir une fiche de poste évolutive, révisée à échéance fixe, par exemple après six à douze mois, sur la base des situations concrètes rencontrées par le professionnel.

Ce panorama concerne-t-il uniquement le secteur sanitaire ?

Non, il couvre des observations issues à la fois du champ sanitaire et du champ médico-social, en France comme dans d'autres pays, sans se limiter à un seul type de structure.