Santé mentale au travail : passer de la sensibilisation à la prévention collective

Santé mentale, QVCT et prévention Publié le 24/06/2025 Dimitri Jorand

L'INRS a mis à jour le 18 juin 2025 sa campagne « Parlons santé mentale au travail » et sa boîte à outils. Sensibiliser ne suffit pas : la prévention des RPS reste d'abord organisationnelle et suppose une articulation claire avec le DUERP, le rôle encadré des managers et le dialogue social.

L'INRS a mis à jour le 18 juin 2025 sa campagne « Parlons santé mentale au travail », avec une boîte à outils destinée aux employeurs, aux managers et aux préventeurs. Cette ressource rappelle une évidence trop souvent oubliée : sensibiliser ne suffit pas. La santé mentale au travail se joue d'abord dans la prévention collective des risques psychosociaux, articulée au document unique d'évaluation des risques professionnels et au dialogue social, et non dans la seule responsabilité individuelle des personnes ou de leurs managers.

Ce que propose la campagne et la boîte à outils de l'INRS

Le 18 juin 2025, l'INRS a actualisé sa campagne d'information « Parlons santé mentale au travail », accompagnée d'une boîte à outils rassemblant des ressources pratiques pour les entreprises et les établissements : repères pour les managers, supports de sensibilisation, outils d'aide au repérage des situations à risque. Cette campagne s'inscrit dans la continuité des travaux menés de longue date par l'institut sur les risques psychosociaux, sans se substituer à une évaluation des risques propre à chaque organisation.

Il est utile de préciser ce que cette ressource est et ce qu'elle n'est pas. Il s'agit d'une campagne de sensibilisation assortie d'outils méthodologiques, pas d'une nouvelle obligation réglementaire. Elle vient en appui d'obligations déjà existantes, notamment celle de l'employeur d'évaluer les risques professionnels, y compris psychosociaux, et de les retranscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.

Les facteurs organisationnels au cœur des RPS

Les risques psychosociaux sont trop souvent ramenés, dans le discours courant, à une question de fragilité personnelle ou de résistance au stress. Cette lecture est inexacte et contre productive. Les facteurs de RPS identifiés de longue date sont d'abord organisationnels : charge de travail, autonomie dans la réalisation des tâches, qualité du soutien social et hiérarchique, reconnaissance du travail accompli, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail, et contraintes horaires ou de rythme.

Réduire les RPS à la fragilité individuelle a des conséquences concrètes. Cela conduit à multiplier des actions de soutien individuel, utiles mais insuffisantes seules, tout en laissant intactes les causes organisationnelles. Une politique de prévention collective commence par une analyse du travail réel, au-delà du travail prescrit, pour identifier ce qui, dans l'organisation elle même, expose les équipes. Les repères développés autour de la plan Osez l'IA : construire un parcours d'adoption utile pour une organisation de santé détaillent cette distinction entre facteurs individuels et facteurs organisationnels.

Le rôle et les limites des managers de proximité

Les managers de proximité occupent une position clé dans la prévention des RPS, parce qu'ils sont souvent les premiers témoins des tensions dans les équipes. La campagne de l'INRS leur donne des repères pour engager une conversation, orienter et alerter. Ce rôle a néanmoins des limites qu'il est essentiel de rappeler pour ne pas épuiser les encadrants eux mêmes ni leur faire porter une responsabilité qui n'est pas la leur.

Un manager n'est ni un professionnel de santé, ni un thérapeute. Sa mission consiste à repérer les signaux, à adapter ce qui relève de son périmaire d'organisation du travail, et à orienter vers les ressources compétentes, service de prévention et de santé au travail, médecin traitant, ou dispositifs d'écoute existants. Attendre d'un manager qu'il résolve seul une situation de souffrance psychique revient à déplacer le problème sans le traiter. Les approches développées autour du cI-SIS : ce que la nouvelle doctrine change pour l'interopérabilité des projets de santé rappellent d'ailleurs que l'efficacité managériale dépend largement de la clarté du périmètre confié. L'accumulation de responsabilités informelles fragilise cette efficacité.

Articuler la campagne avec le DUERP

Une campagne de sensibilisation ne produit d'effet durable que si elle s'articule avec l'évaluation des risques déjà formalisée dans l'établissement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels doit intégrer le volet psychosocial, actualisé à partir d'une analyse concrète du travail, plutôt que recopié d'une année sur l'autre. Une campagne de sensibilisation qui ne débouche sur aucune mise à jour du DUERP reste un exercice de communication.

L'articulation la plus solide consiste à utiliser la mobilisation créée par la campagne pour relancer ou approfondir le travail d'évaluation, en s'appuyant sur les retours d'expérience recueillis à cette occasion : remontées des managers, échanges en réunion d'équipe, observations du service de prévention et de santé au travail. Cette logique rejoint les méthodes déjà utilisées pour la vingt ans de loi handicap : ce que les organisations doivent encore rendre effectif dans les organisations de santé, transposable au risque psychosocial.

Le dialogue social, pivot de la prévention collective

La prévention collective des RPS ne peut pas reposer sur la seule initiative de la direction ou des managers. Le CSE, et la F3SCT lorsqu'elle existe, disposent d'une compétence spécifique sur les conditions de travail et la santé au travail. Les associer en amont de toute campagne ou de tout plan d'action renforce sa légitimité et permet d'objectiver des situations que la direction ne perçoit pas toujours de la même manière que les équipes de terrain.

Un dialogue social nourri sur ce sujet suppose de partager des données concrètes, sans les réduire à des indicateurs individuels, et d'accepter que les représentants du personnel puissent porter des constats différents de ceux de l'encadrement. Cette dynamique de dialogue rejoint les principes développés autour de la pratiques d'IA interdites : la grille de lecture utile aux employeurs et établissements de santé, où la qualité de l'écoute mutuelle conditionne la pertinence des mesures décidées ensuite.

Deux situations concrètes

Dans un établissement sanitaire, la direction des ressources humaines a diffusé la campagne de l'INRS auprès des cadres de santé, puis organisé un temps de retour avec eux trois semaines plus tard pour recueillir les situations qu'ils avaient identifiées. Ce retour a directement alimenté la mise à jour du volet psychosocial du DUERP, présentée ensuite en F3SCT, plutôt que de rester un support diffusé sans suite.

Dans une entreprise du secteur médico-social privé, le CSE a demandé que la campagne de sensibilisation s'accompagne d'un point d'étape sur les facteurs de charge de travail identifiés depuis plusieurs mois par les équipes. La direction a accepté d'inscrire ce sujet à l'ordre du jour, ce qui a permis de rattacher une communication nationale à un travail organisationnel déjà engagé localement, en cohérence avec une démarche de AI Act : les premières règles applicables et les actions à engager dans votre organisation.

Ce que votre organisation peut faire maintenant

Sans attendre une nouvelle campagne, une organisation peut engager plusieurs actions concrètes pour transformer la sensibilisation en prévention collective. Elle peut diffuser la boîte à outils de l'INRS auprès des managers, en l'accompagnant d'un temps d'échange plutôt que d'un simple envoi de documents. Elle peut vérifier que le volet psychosocial du DUERP a été actualisé récemment à partir d'une analyse concrète du travail.

Elle peut également clarifier par écrit le rôle attendu des managers face aux situations de souffrance au travail, en précisant les relais vers le service de prévention et de santé au travail, et inscrire un point régulier sur les RPS à l'ordre du jour du CSE ou de la F3SCT. Une offre de IA en formation : ce que le cadre d'usage de l'Éducation nationale apprend aux formateurs d'adultes adaptée à son secteur permet souvent d'outiller concrètement les encadrants sur ce périmètre.

1. Diffuser la boîte à outils de l'INRS accompagnée d'un temps d'échange avec les managers.
2. Clarifier par écrit le rôle et les limites des managers face aux situations de souffrance au travail.
3. Recueillir les remontées de terrain issues de la campagne de sensibilisation.
4. Mettre à jour le volet psychosocial du DUERP à partir de ces remontées.
5. Présenter cette mise à jour au CSE et à la F3SCT lorsqu'elle existe.
6. Identifier et communiquer les relais compétents, service de prévention et de santé au travail, médecin traitant.
7. Planifier des actions de prévention primaire ciblant les facteurs organisationnels identifiés.
8. Programmer un point de suivi régulier sur les RPS en dialogue social.

• La boîte à outils de l'INRS a été diffusée et accompagnée d'un temps d'échange.
• Le rôle et les limites des managers face aux RPS sont formalisés par écrit.
• Le volet psychosocial du DUERP a été actualisé au cours des douze derniers mois.
• Le CSE ou la F3SCT a été associé à cette actualisation.
• Les relais vers le service de prévention et de santé au travail sont connus des équipes.
• Des actions de prévention primaire ciblent des facteurs organisationnels identifiés, au-delà des seuls comportements individuels.
• Un point régulier sur les RPS figure à l'ordre du jour du dialogue social.
• Les managers savent qu'ils n'ont pas à se substituer à un professionnel de santé.

Pour approfondir la démarche

Les repères développés autour de la plan Osez l'IA : construire un parcours d'adoption utile pour une organisation de santé et du AI Act : les premières règles applicables et les actions à engager dans votre organisation permettent d'ancrer la prévention des RPS dans une démarche plus large. Les fondamentaux rappelés autour de la fidélisation RH montrent enfin que la prévention collective de la santé mentale au travail constitue un investissement direct dans la stabilité et l'engagement des équipes.

Conclusion

La campagne de l'INRS actualisée le 18 juin 2025 rend visible un enjeu que beaucoup d'organisations connaissent déjà, sans toujours le traiter à la hauteur nécessaire. Elle offre des outils utiles, mais elle ne remplace ni l'évaluation des risques professionnels, ni le rôle du dialogue social, ni les limites du rôle managérial. Les organisations qui transformeront cette sensibilisation en prévention collective sont celles qui mettront à jour leur DUERP, clarifieront le rôle des managers et nourriront un dialogue social régulier sur les risques psychosociaux, sans jamais réduire ces derniers à une question de fragilité individuelle. Programmez enfin un point annuel en instance, avec les indicateurs suivis, les actions engagées et les arbitrages restants, afin d'inscrire la prévention collective dans la durée.

Questions fréquentes

La campagne de l'INRS crée t elle une nouvelle obligation pour les employeurs ?

Non. Il s'agit d'une campagne de sensibilisation accompagnée d'une boîte à outils méthodologique. Elle vient en appui d'obligations déjà existantes, notamment l'évaluation des risques professionnels formalisée dans le DUERP.

Les risques psychosociaux relèvent ils d'abord de la fragilité individuelle ?

Non. Les facteurs de RPS identifiés sont d'abord organisationnels : charge de travail, autonomie, soutien social et hiérarchique, reconnaissance, conflits de valeurs, insécurité et contraintes horaires.

Quel est le rôle d'un manager face à une situation de souffrance psychique dans son équipe ?

Le manager repère les signaux, agit sur ce qui relève de l'organisation du travail, et oriente vers les ressources compétentes, service de prévention et de santé au travail ou médecin traitant. Il n'a pas à se substituer à un professionnel de santé.

Comment articuler la campagne INRS avec le DUERP ?

Les remontées recueillies pendant la campagne, observations des managers, échanges en équipe, doivent alimenter la mise à jour du volet psychosocial du document unique d'évaluation des risques professionnels, plutôt que de rester sans suite.

Quel rôle jouent le CSE et la F3SCT dans la prévention des RPS ?

Ils disposent d'une compétence spécifique sur les conditions de travail et la santé au travail. Les associer en amont des démarches renforce leur légitimité et permet d'objectiver des situations parfois perçues différemment par la direction et le terrain.

Que faire face à des propos évoquant une idée suicidaire au travail ?

La posture attendue est l'écoute et l'orientation, sans jugement ni diagnostic. Le 3114, numéro national de prévention du suicide, est gratuit et accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. En cas d'urgence vitale, il faut appeler le 15.

Une campagne de sensibilisation suffit elle à prévenir les RPS ?

Non. Elle ouvre une fenêtre d'attention utile, mais la prévention collective suppose une évaluation actualisée des risques, une clarification du rôle managérial et un dialogue social régulier sur le sujet.