Former les agents publics à l'IA : traduire le cadre DGAFP en parcours par métier

Formation et transformation de la fonction publique d'État Publié le 20/10/2025 Dimitri Jorand

La DGAFP a publié le 14 octobre 2025 un cadre en trois volets pour accompagner et former les agents publics à l'intelligence artificielle. Sa valeur réelle dépend de sa traduction en parcours différenciés par métier, associant management et dialogue social.

La DGAFP a publié le 14 octobre 2025 un document cadre pour accompagner et former les agents publics à l'intelligence artificielle, structuré en trois volets. Pour une direction des ressources humaines de la fonction publique d'État, l'enjeu immédiat consiste à traduire ce cadre en parcours différenciés selon les métiers, avec un rôle explicite pour le management, un passage par le dialogue social et des preuves concrètes de la montée en compétence des agents.

Ce que pose le cadre publié par la DGAFP

Le 14 octobre 2025, la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a mis en ligne un document intitulé « Accompagner et former les agents publics à l'IA », consultable sur le site fonction-publique.gouv.fr. Ce texte s'adresse en premier lieu aux employeurs et aux directions des ressources humaines de la fonction publique de l'État, dans le cadre du schéma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie porté par la DGAFP. Il propose un cadre de référence organisé en trois volets, sans se substituer aux plans de formation propres à chaque ministère ni aux dispositifs propres aux deux autres versants de la fonction publique.

Un document de cadrage de ce type a une portée d'orientation. Il fixe des principes et des repères méthodologiques, mais il revient à chaque employeur public de les décliner concrètement, en tenant compte de ses métiers, de ses systèmes d'information et du niveau de maturité de ses agents face à l'intelligence artificielle. C'est cette étape de traduction opérationnelle qui détermine si le cadre produit un effet réel sur les compétences ou s'il reste un texte de référence peu mobilisé au quotidien.

Les trois volets du cadre DGAFP, décryptés

Le document distingue trois volets complémentaires. Le premier porte sur la sensibilisation générale des agents aux enjeux de l'intelligence artificielle, y compris ses limites, ses risques et les questions éthiques qu'elle soulève. Le deuxième volet concerne la formation aux usages concrets de l'IA dans l'exercice des missions, ce qui suppose une approche différenciée selon les métiers plutôt qu'un module unique pour tous les agents. Le troisième volet porte sur l'accompagnement du changement organisationnel induit par l'intégration de ces outils, ce qui implique le management, les équipes projets et les instances de dialogue social.

Ces trois volets ne fonctionnent pas de manière indépendante. Une sensibilisation sans formation aux usages laisse les agents démunis face à des outils qu'ils commencent pourtant à croiser dans leur environnement de travail. Une formation aux usages sans accompagnement du changement organisationnel risque de buter sur des résistances liées à l'organisation du travail plutôt qu'aux compétences individuelles. C'est l'articulation des trois volets qui donne sa cohérence au cadre proposé par la DGAFP.

Segmenter les besoins par métier plutôt que viser un module unique

L'un des apports pratiques du cadre est d'écarter l'idée d'une formation générique à l'IA pour tous les agents. Les besoins diffèrent fortement selon les métiers exercés. Un agent d'accueil du public n'a pas les mêmes besoins qu'un instructeur de dossiers administratifs, ni qu'un cadre chargé de piloter un projet impliquant des outils d'IA générative. Segmenter les parcours suppose de partir d'une cartographie des métiers et des tâches concernées par des usages possibles de l'IA, avant de définir des contenus de formation adaptés à chaque famille de métiers.

Cette logique rejoint les travaux déjà développés sur plan psychiatrie 2025 : repérer, soigner et reconstruire dans les territoires, transposables dans leurs principes à d'autres versants de la fonction publique, même si les dispositifs de financement et les opérateurs diffèrent. Une administration peut par exemple distinguer trois niveaux de parcours, un socle de sensibilisation pour tous les agents, un module d'usage pour les métiers directement concernés par des outils d'IA générative, et un parcours renforcé pour les agents chargés de piloter ou d'évaluer ces outils.

Le rôle du management dans la traduction du cadre

Le troisième volet du cadre DGAFP place le management au centre de la réussite de la démarche. Un encadrant qui ne comprend pas les enjeux de l'IA appliqués à son service ne peut ni accompagner ses équipes, ni identifier les usages pertinents, ni repérer les dérives d'usage. La formation du management doit donc précéder ou accompagner celle des équipes, et non se limiter à une information descendante après coup.

Cette exigence rejoint des principes déjà développés sur stratégie nationale IA et données de santé : les décisions à préparer dès maintenant, transposables dans leur logique à un service de l'État, à savoir la nécessité d'un pilotage explicite, avec des responsabilités identifiées et des points de suivi réguliers. Le management de proximité a également un rôle à jouer dans la remontée des difficultés rencontrées par les agents, information précieuse pour ajuster les parcours de formation dans le temps.

Le dialogue social, étape incontournable de la déclinaison

Le cadre publié par la DGAFP intervient dans un contexte où les organisations syndicales et les employeurs publics discutent de l'intégration de l'intelligence artificielle dans les conditions de travail des agents. Ces échanges s'inscrivent notamment dans le cadre d'une négociation en cours, qui n'a pas donné lieu à ce jour à un accord signé sur ce sujet précis. Il est important de ne pas présenter cette négociation comme un accord déjà conclu, ni de transformer une orientation méthodologique en obligation réglementaire.

Associer les instances de dialogue social à la construction des parcours de formation permet d'anticiper les inquiétudes légitimes des agents, qu'elles portent sur l'évolution des postes, sur la protection des données ou sur les critères d'évaluation professionnelle. Un parcours de formation construit sans ce dialogue risque d'être perçu comme un outil de contrôle plutôt que comme un appui, ce qui nuit à son appropriation réelle par les équipes.

Cas concret : une direction régionale de l'État structure son parcours

Dans une direction régionale relevant de l'État, la direction des ressources humaines a engagé, à la suite de la publication du cadre DGAFP, un travail de cartographie des métiers les plus exposés à des usages d'IA générative, notamment ceux liés à la rédaction de courriers types et à l'instruction de dossiers. Un socle de sensibilisation a été proposé à l'ensemble des agents de la direction, tandis qu'un parcours renforcé a été construit pour une trentaine d'agents directement concernés par ces usages.

Le comité social d'administration a été informé du projet dès la phase de cadrage, avant tout déploiement, et un point d'étape a été inscrit à son ordre du jour six mois après le lancement. Ce cas illustre comment un cadre national peut se traduire par un projet local structuré, sans attendre un texte réglementaire supplémentaire, à condition de respecter les étapes de cadrage, de dialogue social et de suivi.

Données et preuves de maîtrise : ne pas se contenter d'un taux de participation

Un parcours de formation à l'IA ne peut pas être évalué uniquement par le nombre d'agents ayant suivi un module. Le cadre DGAFP invite implicitement à s'interroger sur la manière de documenter une réelle maîtrise des usages, au delà de la simple participation. Cela suppose de définir, pour chaque niveau de parcours, des situations concrètes permettant de vérifier que l'agent sait utiliser l'outil de manière appropriée et d'identifier ses limites.

Ce travail rejoint les principes présentés dans les démarches visant à rendre la maîtrise de l'IA démontrable dans un programme de formation, ainsi que les repères issus des indicateurs de compétences humaines face à l'IA proposés par l'OCDE. Recueillir ces preuves suppose également de traiter avec rigueur les données produites par les agents pendant leur formation, en s'appuyant sur les principes rappelés dans IA en contexte de soins : douze questions de gouvernance inspirées du projet de guide HAS-CNIL, transposables dans leur logique à un contexte administratif.

Actions immédiates pour une direction des ressources humaines

Plusieurs actions peuvent être engagées sans attendre une déclinaison ministérielle détaillée. Réaliser une cartographie rapide des métiers de la structure les plus concernés par des usages actuels ou probables de l'IA. Informer les instances de dialogue social du projet de déploiement, en amont plutôt qu'en aval. Prévoir un temps de formation spécifique pour les encadrants, avant celui des équipes, afin qu'ils puissent jouer leur rôle d'accompagnement.

Un travail sur MDPH : dix-huit mesures pour simplifier le parcours et soutenir les agents, développé dans d'autres versants de la fonction publique, donne des repères méthodologiques transposables, notamment sur la manière de graduer les niveaux d'exigence selon les métiers. Le recours à un cadre d'usage destiné aux formateurs d'adultes peut également faciliter l'appropriation du sujet par les équipes chargées de concevoir les parcours internes.

1. Cartographier les métiers et les tâches concernés par des usages actuels ou probables de l'IA.
2. Définir trois niveaux de parcours, sensibilisation générale, usage métier, accompagnement du management.
3. Former les encadrants avant ou en même temps que les équipes qu'ils accompagnent.
4. Informer les instances de dialogue social du projet dès la phase de cadrage.
5. Déployer un socle commun de sensibilisation à l'ensemble des agents concernés.
6. Proposer des modules différenciés pour les métiers directement exposés aux usages de l'IA.
7. Définir des situations concrètes permettant de vérifier la maîtrise réelle des usages.
8. Organiser un point d'étape avec les instances de dialogue social plusieurs mois après le lancement.

• Une cartographie des métiers concernés par des usages d'IA a été réalisée.
• Trois niveaux de parcours ont été définis, du socle commun au parcours renforcé.
• Les encadrants ont été formés avant ou avec leurs équipes, pas après.
• Les instances de dialogue social ont été informées avant tout déploiement.
• Des situations concrètes de vérification des usages ont été prévues, au delà d'un simple quiz.
• Les données produites pendant la formation sont traitées dans le respect des principes de protection des données.
• Un point d'étape est planifié plusieurs mois après le lancement du parcours.
• Aucune communication interne ne présente la négociation sociale en cours comme un accord déjà signé.

Conclusion

Le cadre publié par la DGAFP le 14 octobre 2025 pour accompagner et former les agents publics à l'intelligence artificielle donne des repères utiles, organisés autour de trois volets complémentaires. Sa portée réelle dépendra de la capacité de chaque employeur public à le décliner concrètement, en segmentant les besoins par métier, en formant le management avant ou avec les équipes, en associant les instances de dialogue social et en construisant des preuves tangibles de la montée en compétence des agents. Une direction des ressources humaines qui engage ce travail de traduction, plutôt que de se contenter de diffuser le document, donne à ce cadre national une chance réelle de produire des effets durables sur les pratiques professionnelles.

Ce travail gagne à s'appuyer sur des ressources déjà disponibles sur métiers émergents en santé : intégrer de nouvelles expertises sans désorganiser les équipes et sur les réflexes à adopter en matière de protection des données dans les projets de formation à l'IA, afin de construire un parcours à la fois pédagogique et rigoureux sur le plan de la conformité.

Questions fréquentes

Que contient le cadre publié par la DGAFP le 14 octobre 2025 ?

Il propose trois volets pour accompagner et former les agents publics à l'IA : la sensibilisation générale, la formation aux usages métiers et l'accompagnement du changement organisationnel, notamment via le management.

Ce cadre s'applique-t-il à la fonction publique hospitalière et territoriale ?

Non directement. Il relève de la DGAFP et concerne en premier lieu la fonction publique de l'État. La FPH s'appuie sur l'ANFH et la FPT sur le CNFPT pour leurs propres dispositifs de formation.

Faut il proposer le même module d'IA à tous les agents ?

Non. Le cadre invite à segmenter les parcours selon les métiers et les usages réels, en distinguant un socle commun de sensibilisation et des modules renforcés pour les métiers directement concernés.

Pourquoi former le management avant les équipes ?

Parce qu'un encadrant qui ne comprend pas les enjeux de l'IA ne peut ni accompagner ses équipes ni identifier les usages pertinents ou les dérives, ce qui fragilise l'ensemble du parcours de formation.

Un accord a-t-il été signé sur l'IA dans la fonction publique ?

Non. Des échanges sont en cours entre les employeurs publics et les organisations syndicales sur ce sujet, mais il s'agit d'une négociation en cours et non d'un accord déjà signé.

Comment vérifier qu'un agent maîtrise réellement les usages de l'IA ?

En définissant des situations concrètes de mise en pratique pour chaque niveau de parcours, plutôt qu'en se limitant à un taux de participation ou à un quiz déclaratif.

Quel rôle joue le dialogue social dans ce cadre ?

Un rôle central. Associer les instances de dialogue social dès la phase de cadrage permet d'anticiper les inquiétudes des agents et de favoriser une appropriation réelle des parcours de formation.